　・大体は組織統合の在り方を検討するため、最初は会社組織が部署として残るケースが多いが、ゆめみの場合はSong本部？とか言う部署にいきなり所属することになるということで私の経験上はこのようなケースはあまり記憶にない。もしかしたらSong本部の下に「ゆめみ部」とか「Design ＆ Development部」みたいな感じで会社の体系は残るのかもしれない

　・ただ、もし買収に伴って短期的にレイオフするなら買収前にレイオフするのが一般的なので、一旦所属がSong本部になるなら数か月以内に改めてレイオフする可能性は高くないとは思う。

　・ただし上にも書いたように長期的なレイオフ対象にはなりやすい。一件見た目でゆめみ出身であることが他のアクセンチュアの同僚にバレてないように見えて、人事DBには出身企業がしっかり保存されている。

　・なのでグローバルのレイオフが走って日本も社員を1000人ヘッドカウント減らせ！となったときに残念ながら優先して切られる可能性はかなり高い

・外資系企業の場合、買収は日常茶飯事なので、買収前の企業で同僚だった人同士でグループが分かれることが多い

・なので買収されて同じ会社になったのに、出身会社が違うと同じ会社の同僚でも仲良くなることがなかなか難しい

・特に買収元企業の新卒社員からは非正規社員みたいな目で扱われ、飲み会や遊びも誘われない可能性が高い

・外資系企業の新卒は「プロパー」という言葉を新卒社員にのみ適用しがち。中途入社社員は本来なら正規雇用の正社員なのでプロパーのはずだが、新卒で入社した社員からするとあまりプロパーと呼びたがらない傾向が存在しがち。

余談：一般的な外資 企業の会社買収で起こるシナジー

・ありません

・よく買収先の技術力を我が社で取り入れて生かしていきたい、というカッコイイ言葉で飾られがちだが、外資系とはいえ日本人だらけの大企業の上級管理職に細かい技術的な詳細など分かりません。

・なので辻褄が合うよう下級管理職になんとかシナジー出せた体を演出しろ！と暗黙の号令がかかります。

　・シナジーが上手くいったように見えるストーリーのパワポを作成する仕事が生まれますが、実際にシナジーをどう出そうか検討されることははっきり言って90%ありません。

・買収によって確実に得られるのは取引先、販売チャネル、特許、契約、会社の有形資産くらいです

・従業員が持っている技術ノウハウなど全く買収先企業で生かすことはできません

・考えてみれば当然なんだけど、社員が持ってるノウハウなんて社員に辞められたら失われるんだから買収先企業がそんな曖昧な「技術力」なんかあてにするわけないんだよね

・しかも「ゆめみのデザインとエンジニアリングを高いレベルで統合した技術力」が本当に目的なんだとしたらSong本部とかいう既存部署に統合するんじゃなくて部署丸ごと会社として残しておくはずだから、そもそもがおかしい。

・とはいえ買収金額がたったの40億円でしかないのではなから買収案件としては小規模だし、アクセンチュア側が血眼になって組織統合するほどの案件でもない

　・「あ、買収しては見たけど特に活用しようが無いからもう要らないや」の一声で全員レイオフされる可能性もまだまだ高い

　・レイオフじゃなくて部門ごと別会社にしてポイって形の方がよく見るけどね

　・そんでしばらくは元の会社の委業務委託で食ってくパターン（結構悲惨）

余談その２：自由 記述欄

・ていうかアクセンチュアに入社するような社員って、ゆめみ社員みたいに学歴や経歴は綺麗じゃないけど技術力だけはあります！みたいなタイプの人と相性悪いと思うんだよな

　・シナジーどころか反発しあう磁石みたいなイメージしかないんだが…

・事業に成功して売上や利益が今後加速度的に伸びてくるスタートアップを買収するなら正直戦略的買収として意味があると思うんだけど（例えばFacebookのインスタ買収、GoogleのYoutube買収とか）、ゆめみって正直これから凄い成長するような業績でもないし、なぜアクセンチュアが買収しようとしたのかよく分からない