课程: 多元化招聘

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将多元化用做招聘工具

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将多元化用做招聘工具

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我们从求职者的角度来看一下招聘过程。 求职者在求职时最讨厌什么？ 可能是面试流程，可能是创建或更新简历， 也可能是在申请职位后得不到答复。 但是在这里，我要说一下申请过程本身。 求职者会怀疑到底有没有人会看他们的简历。 求职者认为在线申请流程就像一个黑洞， 不管哪家企业都是这样。 每位求职者在求职过程中都会经历不确定性， 但有色人种还要面临另外一个因素。 每个人在求职过程中都遇到过偏见， 但大多数非白人求职者却遭受过直接歧视。 确实是这样。 我在演讲时，会问谁在求职时 没有经历过歧视，让他们举手。 一般举手的人中没有有色人种。 我招聘时遇到过一位求职者，根据公司要求， 他能胜任一份六位数薪酬的销售工作。 他顺利通过了三轮面试，即将被公司录用。 CEO 打电话说他看好这个人， 24 小时内就会发出工作邀请。 我很激动，但迟迟没收到消息。 我打电话询问，也没得到答复。 最后过了差不多一周，我们收到通知， 董事会要见这位求职者。 这是个新要求，而且很奇怪， 因为他们之前从来没说过招聘流程有这一步， 而且本来一周前就准备录用这个人了。 出现这种情况的原因是董事会存在偏见， 所以就额外提出了不必要的新要求。 他们询问了他读过的学校、 以前的薪资和收入潜力。 那位求职者差点儿没得到这份工作， 因为有人更看重肤色而不是能力。 多元化对女性和有色人种非常重要， 因为他们不想也不应该付出超常努力， 才能得到与身体健全的白人男性同事 相同的工作。 如果你的企业有这种招聘偏见的名声， 就很难吸引有色人种来求职。 多元化人才更愿意加入 积极推进多元化的企业， 而不是只在网站上提倡多元化的企业。 求职者可以选择或放弃他们想加入的企业。 口碑对于求职者 是否申请你公司的职位有很大影响， 和公司网站上的图片、领英上的员工照片、 招聘视频以及高层管理团队是否多元化一样。 漏桶比喻不仅可以用来描述企业保留率， 也可用来描述人才管道。 不要再为求职者设置障碍。 你可以让求职者对企业趋之若鹜， 也可以让他们避之唯恐不及。 选择权就在你手中。

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