课程: 多元化招聘

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公正的面试技巧

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公正的面试技巧

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有些人一想到找工作， 首先想到的就是面试。 准备找新工作时， 求职者往往把全部精力和注意力 都放在面试上。 必须通过面试才能得到工作， 面试是件大事。 大家这么重视面试， 我还就如何准备面试写过一本书。 但求职者的想法对吗？面试就是全部吗？ 对主流求职者来说，没错，面试很重要。 对其他人来说，则要具体情况具体分析。 而这正是多元化招聘策略要解决的问题。 在《美国国家科学院院刊》 发表的一项随机双盲研究中， 研究团队将实验室经理一职的数份求职申请， 发送给顶尖大学的科学人员做评估。 简历内容完全一样， 区别只是姓名有男有女。 没错，你猜对了， 科学人员认为男性求职者 比女性求职者更有竞争力， 甚至给男性提供了更高的起薪。 面试过程中发生了什么，会得到这样的结果？ 这种事可能在很多面试中上演， 直到现在，大家都不觉得稀奇。 但你已经知道存在这样的问题，而且得承认， 你的企业也不例外， 所以作为招聘流程管理者， 你有责任改变现状。 承认存在偏见， 在发现偏见时不光要指出，还要解决。 消除偏见的一种方法是面试问题标准化， 向招聘经理和其他面试官 提供一组问题供他们选择。 提前评估这些问题， 确保里面没有偏见性问题， 不会导致局面不利于某一特定人群。 另外，看看公司的优秀员工， 回顾当初面试他们时使用的问题， 评估一下这些问题 是否准确预测了员工的表现。 可以挑出一位特别出色的员工， 向当初的面试官了解情况。 当时问了哪些问题？ 这些问题是否准确预测了 这位员工如今的表现？ 或者，如果有表现不佳的员工， 也可以这样回顾一下。 当时的面试问题 预测到了这个人会表现不佳吗？ 请应聘者评估他们自己的技能时， 也能发现潜在的偏见。 举个例子。我曾让一位应聘者 为她使用某款软件的熟练程度打分。 她自报了一个平庸的分数。 在接下来的面试过程中， 我一直试图弄清楚一点， 既然她不精通我们要求的软件， 明显不适合这个职位， 为什么我当初会决定要面试她。 于是我回去翻她的简历， 重看了她的软件使用经验， 发现她用这个软件很多年了， 会教别人如何使用，她是所在部门里的专家。 这是怎么回事呢？ 原来尽管这位女士非常擅长这项工作， 她却不好意思给自己打高分。 另一方面，研究显示，如果是男性， 即使经验只相当于这位女士的一半， 在被问到技能和熟练程度时， 也会毫不犹豫地给自己满分。…

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