课程: 多元化招聘

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你有过这样的经历吗？ 做了某种尝试，但没有成功， 于是你放弃了。 然后突然之间就毫不费力地成功了。 我还没有过这样的经历， 而且事情往往不会都这样顺利。 多元化招聘计划也是一样。 实现多元化招聘的方法很多， 但很多时候，你试了一种之后， 不起作用就放弃了，继续维持现状。 多元化招聘不是凭空就能实现的。 从制定职位描述到搜寻人才、面试、录取， 甚至再到入职和晋升， 所有这些因素都会影响流程的成功。 在叫停当前实施中的流程前， 先看一些附加细节。 例如，你改变了搜寻人才的方式之后， 人才库中女性增加了。 这时你可能要检查一下职位描述， 确保它没有描述一种 会令女性气馁的企业文化。 其他毫不相干的部门行动也可能会妨碍流程。 在负责多元化招聘工作时， 我发现招聘人员对企业内部的统计数据 感到沮丧， 因为某个职位的录取人数由于员工流动率高， 看起来并没有增加。 当水桶有一个洞时，没人会注意到 添加的水量其实是大于泄漏量的。 所以在培训招聘人员时， 我总是提醒他们注意这个问题。 有时你的策略运作得很好， 很多优秀的求职者涌入你的渠道。 但如果你没从这个渠道招聘， 或者没留住这些员工， 你的努力似乎是在浪费时间。 因此，在放弃努力之前， 先看一看是不是受到了招聘 或雇佣流程其他环节的影响。 另一个例子是与非营利组织合作， 扩宽人才选择范围。 要花时间才能找到规模、行业重点、 位置和参与度都符合需求的组织。 如果一家组织只是在你所属的行业 拥有很多成员，不一定就是合适的合作对象。 你要确定他们的交流方式和频率、 成员的参与率、 职业和资深程度，以及对你企业的兴趣。 如果一家组织不是合适的合作对象， 审视这些因素，然后试着再找一家。 你的手头有很多数据。 但如果没有标准和可复制的流程， 将很难衡量结果并确定可行的方法。 如果一开始没成功， 就找出可能影响结果的其他附加因素， 然后不断尝试。

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