课程: 全球性企业的多元化与包容性

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多元化与包容性措施

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多元化与包容性措施

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公司可以用多种方法来提升多元化与包容性。 一些方法关注多元化，增加少数群体的数量； 另一些则关注包容性， 让人们在工作中展现真我。 我们看看多元化措施。 公司最简单的做法是增加招聘工作的广度， 获得更加多元化的人才库。 这会让人觉得所有人都得到了公平对待。 但如果看看应聘者的数据， 就会发现应聘者并不够多元， 要想有所改变，就要在更大范围内招聘。 想一想：你得知招聘信息的主要途径是什么？ 是你的人际网。 如果公司主要由白人男性组成， 他们的人际网主要也是白人男性。 什么样的人一般就有什么样的人际网。 我们需要想方设法联系 通常在我们的人际网之外的人。 这可能意味着从黑人大学 或更加多元的相关行业招聘。 这不仅会促进多元化，还将提高应聘者的质量。 以美国为例，如果你只从占人口 31% 的 白人男性中进行招聘， 可能得不到最优秀的人才。 通过引入更加多元的人才库， 你可以找到最优秀的人才。 因为这是全部人口中最优秀的人。 但令人吃惊的是，全球只有 10% 的公司 表示在以这种方式扩展人才库。 这可能是适合你的公司的解决方法。 公司一般会采取的第二种措施， 是找寻方法减少筛选过程中的偏见。 我举一个关于偏见的例子： 美国和加拿大的研究人员 在无数次研究中发送简历，应聘真实的工作。 他们伪造简历信息， 只改变应聘者的性别或种族。 他们发现，对于同一份简历， 写着白人男性姓名比写着女性 或少数族裔姓名更易得到回电， 而且底薪更高。 我们的偏见根深蒂固，很难克服。 有一种方法可以消除可能的偏见， 就是从简历中删除身份信息。 这叫做盲选过程。 某家咨询公司发现，在使用传统简历 筛选过程时，进入第一轮面试的人有 80% 是来自一流学府的健壮白人男性。 而在盲选中，这个数字是 40%。 你还可以在评判应聘者的简历 或面试之前制定具体标准，减少偏见。 过去以不着边际的面试题而著称的谷歌 实际上弃用了这些问题， 转而使用更加结构化的评估方法， 这种方法需要提前制定成功标准。 除此之外，普华永道、脸书、 可口可乐和洛克希德·马丁等公司 都提供无意识偏见培训， 让人们认识到自己的偏见。 有许多不同的方法可以促进多元化。 这些只是各公司最常用到的一些方法。 也就是促进人才库的多元化， 减少筛选过程中的偏见。

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