La philosophie, un pilier pour apprivoiser le changement

Depuis toujours, le changement est la tarte à la crème de la littérature managériale. Normal, tout change tout le temps, nous vivons dans un monde en mutation. (…) En fait, les dirigeants ont déjà changé de monde. Ces dernières années, ils ont d'évidence beaucoup progressé en matière de management du changement.

Dorénavant, ils déploient leurs changements d'organisation avec un taux de réussite bien plus élevé, beaucoup plus rapidement et de manière bien plus efficiente. Mais comme le rythme des changements, dicté par la turbulence des environnements économique, technologique, socio-culturel, politique, s'est accéléré quel que soit le secteur d'activité, la périodicité des changements organisationnels est dorénavant plus courte que leur durée de mise en oeuvre.

Du coup, les entreprises n'ont pas terminé un changement d'organisation qu'elles doivent déjà amorcer le suivant dans un enchaînement sans fin.

Un changement continu

Le changement organisationnel a bel et bien changé de nature. Il n'est plus possible aujourd'hui de l'envisager comme un moment en soi borné dans le temps avec un début et une fin. Il convient plutôt de l'appréhender comme un processus permanent et continu.

L'accélération des évolutions de l'environnement remet en cause la pérennité de toute forme d' avantage concurrentiel : ce qui permet de gagner à un moment donné est inopérant, voire contre-productif, quelque temps après. On distingue moins les gagnants des perdants par leur positionnement stratégique que par leur capacité à changer plus rapidement que leurs voisins. Cette modification des règles du jeu concurrentiel conduit les dirigeants à vouloir régulièrement repenser, voire refonder, l'organisation. (…)

Le changement n'est jamais un long fleuve tranquille que l'on peut résumer en quelques présentations PowerPoint. Le dirigeant aux manettes a moins besoin de théories que d'options praticables dans un environnement de plus en plus insaisissable. Finies les belles organisations aux rouages bien huilés. Les entreprises s'analysent comme des compromis éphémères résultants de forces en tension à la fois complémentaires et antagonistes, verticales et horizontales, formelles et informelles, centrales et locales. L'uniformité se dissout souvent dans une mosaïque de multiples micro-organisations. Le trousseau utilisé pour les démarches ponctuelles contient généralement des outils génériques, produits à l'extérieur de l'entreprise, pas marqués des traits les plus saillants de la culture d'une entreprise, pas intégrés à ses modes opératoires, pas imprégnés de sa raison d'être.

Les mêmes recettes, dans une démarche dynamique

Si le changement organisationnel doit devenir une capacité d'action mobilisée de manière continue, et non de façon ponctuelle à l'occasion de réorganisations vécues comme des évènements brutaux et traumatisants, le dirigeant n'a plus seulement besoin d'outils sur étagères mais d'une philosophie, d'une capacité d'action en se dotant de ses propres outils et méthodes et en les intégrant dans les pratiques par des processus et des dispositifs spécifiques.

Le monde d'hier ne s'oppose pas ici à celui de demain. Les leviers anciens restent des pièces maîtresses du dispositif refondé à condition de les intégrer dans une démarche non plus statique mais dynamique. Face au changement permanent, c'est la finalité qui change de nature plus que les outils. Il ne s'agit plus, en première intention, de concevoir des organisations permettant de déployer une vision stratégique particulière mais bien de développer l'agilité de ces organisations, quelle que soit leur nature. (…)

J'ai utilisé à dessein le terme de philosophie. Certes, je prends un risque (de moins en moins grand) en m'adressant à des dirigeants. La philosophie a été parfois moquée, méprisée, caricaturée, considérée comme inutile ou théorique. Je crois au contraire qu'elle est la clef pour penser et changer le changement. (…)

L'entreprise « chaordique »

Les patrons de PME y trouveront également un bénéfice. Quand il ne reflète pas des convictions profondément ancrées, l'effet de changement, toujours bénéfique au début lorsque les individus croient y trouver leur intérêt, passe vite et les désillusions sont à la mesure de l'espoir suscité. La mode est éphémère et la vacuité de la pensée paie rarement. On m'objectera, à raison, que la philosophie étant revenue à la mode ces temps-ci, certaines approches de l'entreprise se revendiquent à peu de frais comme des « philosophies ». (…)

Un petit virus composé de seulement quinze gènes est-il capable de provoquer un électrochoc, un changement de grande amplitude ? On a beau avoir apprivoisé le changement, maîtriser l'art de sa conduite, « la chance de réussite est celle d'une boule de neige en enfer » note lucidement Dee Hock, le charismatique fondateur et ancien PDG de la carte de crédit Visa, devenu sur le tard philosophe et promoteur de l'entreprise « chaordique » (une préfiguration de l'entreprise libérée !). Il ajoute que si l'évolution ne change pas totalement de direction, nous allons nous trouver face à une explosion de diversité et de complexité sociétales, et à une perturbation des systèmes biologiques bien plus importantes que ce nous connaissons aujourd'hui, ou que nous sommes peut-être même pas encore capables d'imaginer.