人事評価は社員の成長へつなぐ機会提供の場SmartHR社の人事・評価制度の構成社員のレベルを「等級」で設定し、目標・評価・報酬に反映「SmartHR社では何を大事にするのか？」を示す評価指標評価の納得感を高めるための工夫（1）期初の正しい目標設定に力をいれる（2）サプライズを起こさない3か月ごとのフィードバック（3）ピープルマネジメントの責任を明確にする評価体制（4）各グループの評価会議で実施するキャリブレーションSmartHR社における人事評価機能の使い方以前は表計算ソフトで評価シートを運用人事評価機能に置き換えて感じたメリット3つ評価データから組織課題を発見、さらに従業員の声も集めていく こんにちは、SmartHRで組織人事として人事評価制度の運用・改善を担当している松本です。 SmartHR社では、2022年よりSmartHRの人事評価機能を利用しています。本記事では、SmartHR
この記事では、自分が1人目の人事として踏み散らかしてきたアンチパターンを振り返り、後悔と反省をつらつら書いていきます。一通り書ききってみると「願わくばまったく共感されないでほしい」と思うような内容になってしまいました。 なぜこういった内容を書こうと思ったかというと、最近他社の1人目人事の方と話をする機会が何度かあり、自分が踏んできたアンチパターンを発信することに意義がありそうだな～と感じたからです。 １人目の人事はとてもエキサイティングで意義のあるポジションだと思いますが、タフで孤独な側面もあります。未熟な自分なりに悩み、苦しんできたことを共有することで、ベンチャーやスタートアップに勇気を持って飛び込んだ1人目の人事の方が、自分と同じ轍を踏みにくくなるといいな～と思いキーボードを叩いていきます。 前置き本題に入る前に自分がどんな立場なのか明らかにしておくと、 新卒入社のオプトでエンジニア組
代表の @yuzutas0 です。風音屋（@Kazaneya_PR）では「1人目の人事担当」を募集しようとしています。 これまでは代表である私が中心となって人事系の施策を進めてきました。「事業は人なり」ということで、人事に関する書籍を30冊ほど読み漁り、1つ1つ試行錯誤を重ねています。この記事では、私自身の思考の整理を兼ねて、これまでの取り組みをシェアします。 風音屋という会社が「人事の重要性と本気で向き合っている会社なんだな」「人事をきちんとやろうとしているんだな」と伝わってもらえると嬉しいです。 ⚠️注意事項： ・人事周りのルールは今後変わっていく可能性があります。最新状況についてはカジュアル面談でお問い合わせください。 ・「これがベストだ！」と押し付けたり、「これが上手くいった！」とアピールする意図はありません。率直に振り返りと課題意識を書きました。むしろ反省点と学びだらけです。 ・
このように、Dev Opsがアプリケーションやサービスをより高速に配信できるように整えられた方針・プラクティス・ツールが組み合わさった一連のモデル・概念であるのと同じように、Talent Opsも事業戦略に合わせてよりなめらかに、組織のスループットを最大化できるように整えるモデル・概念である。 Dev Opsが開発のスループットを保ち向上し続ける中で、必要な一要素としてDeveloper Experienceの向上が存在するのと同じように、Talent Opsでも事業のスループットを保ち向上し続ける中で、必要な要素としてEmployee Experienceの向上が位置づけられるという意味でも類似している。 プロダクトマネジメントとの共通点 プロダクトマネジメントと比較してみると、プロダクトを組織に例えたときに共通点の多さが伺える。 プロダクトマネジメントはユーザーを対象にその非効率の解消
10分でわかる「HRテクノロジー」 本コラムでは、これまで計34回の連載を通じて、調査やインタビューを基に労働市場のバリューチェーンごとに「HRテクノロジー」の代表的なサービス分野を28種類に大別し、注目されるサービスとそのビジネスモデル、さらにプロフェッショナルから見たテクノロジーの展望について紹介した。エコシステムという名のとおり、日々新しいテクノロジーが生まれ、また消えていくため完成形ではない。 近年の傾向では、SNSとの連動や、HRISといった人事システムとの接続を重視した商品サービスが増えているものの、数年先には、どの分野がどのように変化しているのかを想定することさえ難しい現状にある。本コラムは、変化し続けるテクノロジーの世界を現時点で理解するためのツールとして、活用していただきたい。 既に「HRテクノロジー」を導入、活用している人事も多いが、どのプロセスにおいて何を活用するとよ
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