Un cadre juridique protecteur et en renforcement constant
Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont définis et réprimés par le code du travail.
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à ce titre, prévenir les violences physiques, verbales, psychologiques.
La loi du 5 septembre 2018 impose la désignation de deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : un référent parmi les membres du comité social et économique et un second référent désigné directement par l’employeur, uniquement pour les entreprises d’au moins 250 salariés.
Depuis 2018, les employeurs ont une obligation d’information renforcée des salariés sur cette thématique : dispositions du code pénal sur le harcèlement sexuel, actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en la matière, coordonnées des autorités et services compétents que sont l’inspection et la médecine du travail, le Défenseur des droits et les référents dans l’entreprise.
Un sujet pleinement intégré au dialogue social de branche et d’entreprise
- Dans les branches : négociation tous les quatre ans sur la mise à disposition d’« outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ;
- Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives : la prévention des agissements de harcèlement moral ou sexuel peut être intégrée dans la négociation obligatoire au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ;
- Dans les instances de représentation du personnel, des prérogatives importantes pour les membres du comité social et économique : proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, droit de saisir l’inspection du travail, droit d’alerte en cas d’« atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise » et notamment résultant « de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire ».
Dans le cadre de son offre de services, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANCT) accompagne et soutient les démarches des entreprises, en particulier les plus petites, pour améliorer l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
Quatre mesures du Grenelle contre les violences conjugales mises en oeuvre par le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion
- Les victimes sous ordonnance de protection peuvent débloquer leur épargne salariale de façon anticipée (243 déblocages en 2021 pour un montant total de 1,4 million d’euros et 317 déblocages en 2022 pour un montant de 2 millions d’euros) ;
- Le guide relatif à l’égalité professionnelle à destination des TPE-PME évoque la violence conjugale et le rôle que l’entreprise peut jouer ;
- La problématique des violences sexistes et sexuelles est prise en compte dans le quatrième Plan santé au travail - un kit pour les référents des comités sociaux et économiques et les employeurs sera diffusé en 2024 - et dans les plans régionaux de santé au travail - la région Occitanie a élaboré un kit complet pour intégrer les violences sexistes et sexuelles dans la démarche d’évaluation des risques ;
- Les futurs audits des organismes candidats au label Égalité professionnelle intègrent un axe relatif à la prise en compte des violences conjugales.