Il Piano per la parità di genere di AgID
A cura dell’Ufficio Affari Legali
Il 18 gennaio 2023 l’Agenzia per l’Italia Digitale ha adottato il Piano per la parità di Genere, uno strumento volto a rafforzare l’impegno dell’Amministrazione (tra le prime in Italia) a favore dell’equilibrio di genere.
In coerenza con gli obiettivi di lungo periodo della Strategia nazionale per la parità di genere 2021–2026, l’art. 5 del Dl n. 36/2022 richiede, infatti, alle PA di attuare misure che attribuiscano vantaggi specifici, ovvero evitino o compensino svantaggi, nelle carriere al genere meno rappresentato.
Nella convinzione di potere agire positivamente per una maggiore inclusione e valorizzazione professionale delle donne soprattutto nel settore tecnico, AgID ha dunque realizzato un piano per verificare e progettare azioni concrete per il superamento di eventuali differenze nella parità di genere e promuovere l’inclusione in tuti i settori.
Il contesto
Il Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) individua la parità di genere come una delle tre priorità trasversali perseguite in tutte le missioni e stabilisce che l’intero Piano dovrà essere valutato in un’ottica di gender mainstreaming.
La centralità del superamento delle disparità di genere era stata ribadita dalla Commissione europea nella comunicazione relativa alla strategia per la parità di genere 2020–2025, preso atto che finora nessuno Stato membro ha realizzato la parità tra uomini e donne.
Tra i progetti inseriti nel PNRR è presente anche l’introduzione di un sistema nazionale di certificazione della parità di genere a titolarità del Dipartimento per le pari opportunità e la Creazione di impresa femminile, nell’ambito della Missione 5 “Inclusione e coesione”, in collaborazione con il Ministero dello sviluppo economico e la promozione dell’offerta dei servizi formativi per incentivare lo studio delle materie Science, Technology, Engineering e Mathematics — STEM (Missione 4 “Istruzione e ricerca”).
Dall’analisi dei dati ISTAT (anno 2020) relativi ai livelli di istruzione e partecipazione alla formazione emerge, infatti, come il gender gap, come preponderanza della componente maschile su quella femminile, sia particolarmente accentuato nelle discipline scientifico-tecnologiche quali scienze, tecnologia, ingegneria e matematica. Le carriere STEM sono ancora oggi forse poco diffuse tra il genere femminile, ma si ritiene che la presenza di donne nei campi STEM favorirà l’azzeramento o la riduzione del divario retributivo, garantendo una migliore sicurezza economica delle donne e la realizzazione di una forza lavoro diversificata e più produttiva.
Il Piano di AgID e la situazione attuale
In questo contesto si colloca il Piano per la parità di genere di AgID, redatto tenendo conto delle linee guida emanate dal Dipartimento per la funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità con provvedimento del 6 ottobre 2022, e considerando le peculiarità dell’Agenzia.
Il Piano è stato suddiviso in due parti. Una prima parte è dedicata alle azioni e prospettive, con alcuni focus tematici sulle azioni da fare per promuovere e poi mantenere la parità di genere in Agenzia e il benessere fisico, psicologico e sociale di tutti i lavoratori. La seconda parte, invece, è dedicata all’aumento della consapevolezza sui temi della non discriminazione e delle pari opportunità tra tutto il personale dell’AgID, sottolineando l’importanza delle relazioni e degli interventi a beneficio dell’uguaglianza tra donne e uomini.
Dall’analisi della situazione attuale dell’Agenzia emerge che i dipendenti di genere maschile sono il 58% e quelli di genere femminile il restante 42%.
Un dato estremamente positivo è relativo al personale dirigente, che presenta un’equa ripartizione fra donne e uomini.
Anche con riferimento ai dati STEM, il possesso di queste tipologie di classi di laurea tra i dirigenti ed il personale inquadrato nell’Area terza è incoraggiante.
Per il personale Dirigente di genere maschile, la totalità dei Dirigenti possiede una Laurea STEM; per il genere femminile 1 donna su 4 ha la laurea STEM.
Il 35% del personale inquadrato nell’area Terza è in possesso di Laurea STEM. Se consideriamo i due generi, le lauree STEM si rilevano nel 21% delle donne, e del 24% degli uomini.
Le azioni previste
Tra le azioni positive previste per l’anno 2023 vi è la progettazione, l’implementazione e la successiva certificazione del sistema di gestione per la parità di genere, in conformità alla PdR UNI 125:2022, utilizzando gli indicatori previsti per l’ottenimento della stessa. Il sistema di gestione consentirà l’attivazione di strumenti di monitoraggio per valutare costantemente l’attuazione di quanto previsto dal piano, definendo i conseguenti obiettivi di miglioramento.
Verrà prodotto poi un rapporto interno sull’equilibrio di genere, in modo da avere uno strumento di monitoraggio delle performance per i risultati raggiunti in termini di pari opportunità, attraverso il quale si promuoverà un’equa composizione di genere nelle commissioni valutatrici per il reclutamento del personale e per le progressioni di carriera.
Verrà redatto anche un vademecum riguardante le procedure selettive per l’uso corretto del linguaggio in chiave di genere.
Nella promozione delle azioni positive per l’anno 2023 un valido contributo sarà dato dal Comitato Unico di Garanzia (CUG), attivato nel 2020 con l’obiettivo di riequilibrare tutte le situazioni di disparità all’interno dell’AgID, che realizzerà delle indagini sul benessere organizzativo dei dipendenti.
In particolare, verrà condotta annualmente un’indagine sul benessere organizzativo e sullo stress lavoro-correlato per rilevare anche i potenziali fattori di stress del personale, con l’obiettivo di identificare opportuni interventi di tipo preventivo.
AgID intende avviare anche un percorso di prevenzione sanitaria per diffondere la cultura della prevenzione delle malattie ad alta incidenza e attivare un servizio di ascolto per fornire un supporto ai lavoratori che si trovano in una condizione di disagio fisico, psicologico o ambientale.
L’Agenzia continuerà a promuovere forme flessibili di lavoro, che rendono più facile coniugare l’attività professionale con le responsabilità familiari, come peraltro già fatto nel corso degli ultimi anni attraverso la modalità lavorativa agile. Verrà proposta, inoltre, l’istituzione della banca delle ore, che permetterà al dipendente che ha lavorato oltre il normale orario di lavoro di accantonare le ore sotto forma di permessi in un apposito conto e gestirle compatibilmente con le esigenze dell’amministrazione.
Infine, verranno avviate delle attività formative specifiche di mentoring and empowerment per migliorare la visibilità, la fiducia in sé stessi, le capacità negoziali e di leadership di tutto il personale, sensibilizzando i dipendenti sulle tematiche di genere con particolare riferimento al genere sottorappresentato.