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否定と二極化の問題点
IDC は、ダイバーシティとは何か、 インクルーシブな職場作りが なぜ難しいのかがよく分かるモデルです。 発達の初めの２段階では、 違いを非常にざっくりと単純化した 観点で見ています。 違いを学んだ機会や経験が あまりないからです。 ほぼ同質の人のコミュニティで 育った人もいます。 文化の違いについて 理解を深める必要がないのです。 民族や外国人という 大まかなカテゴリーで考えます。 最初の段階は否定です。 文化の違いをまったく認識しておらず、 探る興味もないため、違いに気付きません。 違いを避けることもあります。 次の段階は二極化です。 自分と相手という２つの集団に分け、 違いに基づいて判断します。 自分の集団は優れていると思い、 自分たちのことは批判せず、 違う集団を批判します。 あるいは逆に、相手のほうが 優れていると思う場合もあります。 どちらの場合でも違いを理解する 能力に限りがあり、 違いを絶対的なものと見ます。 この段階では「あの人たちは皆」 といった言葉を使いがちです。 相手の集団のことをほとんど知らず、 自分たちの文化より優れている、 劣っていると判断します。 これが職場でどう現れるか シナリオで見てみましょう。 採用責任者のジェイミーとスーナが、 候補者のエイミーに面接して、 エイミーの受け答えについて 評価しています。 スーナの評価は 否定のマインドセットから来たもので、 ジェイミーの評価は二極化の 典型である点に注目してください。 エイミーについて、どう思いましたか。 全体としてはよいと思うのですが。- 正直に言います。 よい印象ではありません。 ほとんど目を合わせませんでした。 それが問題になると思います。 自分に自信がないと チームを率いることはできません。 それに、エイミーが本当のことを 言っていたのかどうか 少し疑問に思っています。 面接の基本でしょう。 アイコンタクトをする、 質問にはっきりと答える。 そうしないと、 伝えたいことが伝わりません。 採用しないほうがよいと思います。 そうですね。 私もそう思いました。 ここの企業文化には合わないと思います。 率直さと自信という、 私たちの会社の価値観を 体現できる人が必要です。 アジアには直接目を合わせない文化も あると聞いたことがありますが、 ここのリーダー職では…
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