Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
Coût : 180 000 F CFA les 3 jours
info@forcesdakar.com
www.forcesdakar.com
Tél : 77 4563338
Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
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Présentation synthétique sur la reconnaissance au travail.
Sources et Bibliographie intégrées au document.
N'hésitez pas à consulter le dossier spécial reconnaissance de l'ANACT,
ainsi que les ouvrages incontournables en la matière (dernière page de la présentation)
Matrice SWOT, Ligne de vie, Blason, profil MBTI, Etats du moi, Réflexes relationnels, profil IPC, Drivers AT, Compétences, leadership situationnel, Assessfirst, Puzzle DISC, Values in action character survey, valeurs fondamentales, the personality Inventory for DSM-5 (PID-5), les 6 dimensions de personnalité HEXACO, Dashboard.
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Modèle des 8 habitudes du Succès de Covey - Modèles de la Motivation - Modèle Pygmalion - Modèle des Ancres de Carrière de Schein - Modèle du Stress au Travail - Modèle du Bien-être au Travail - Modèle de la Reconnaissance - Modèle des Compétences - Modèle de l'Apprentissage - Modèle du Changement - Modèle de Résolution de Problèmes - Modèle du Feedback - Modèle du Conflit - Modèle du Coaching - Modèle de l'influence.
Environ 100 pages pour mieux comprendre vos émotions, gérer vos habitudes, définir ses envies, fixer ses objectifs, atteindre ses objectifs, prendre des décisions,…
Des conseils de nombreux experts : Jim Rohn, Brian Tracy, Earl Nightingale, John Assaraf, T. Harv Heker, Jeff Olson, Charles Duhigg, …
le leadership dans le contexte du leader et non du directeur
comment améliorer sa relation avec les employés
l'entreprise a besoin de toute sorte d'amélioration continue
Formation M2i - Manager Coach : une posture managériale centrée sur l’HumainM2i Formation
Selon l’Institut Gallup, le management porte 70% de l’engagement des collaborateurs et 50% des salariés ont changé de poste ou démissionné suite à des difficultés avec leur manager.
Par ailleurs, 92 % des salariés estiment que le bien-être au travail dépend avant tout d’une ambiance bienveillante et conviviale.
Face à ces constats, la posture de Manager Coach apparait comme une solution séduisante.
Accompagner et guider avec bienveillance sont indéniablement des leviers de motivation et des facteurs du bien-être au travail.
Les points abordés lors de la formation :
- Qu’est-ce qu’un(e) Manager Coach ?
- A quoi cela sert ?
- Comment développer la posture Coach ?
- Connaître et savoir utiliser la boîte à outils de Manager Coach
- Quelques trucs et astuces pour vivre la posture de Manager Coach
Formation animée par notre expert Alix Sennyey
Présentation synthétique sur la reconnaissance au travail.
Sources et Bibliographie intégrées au document.
N'hésitez pas à consulter le dossier spécial reconnaissance de l'ANACT,
ainsi que les ouvrages incontournables en la matière (dernière page de la présentation)
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Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Modèle des 8 habitudes du Succès de Covey - Modèles de la Motivation - Modèle Pygmalion - Modèle des Ancres de Carrière de Schein - Modèle du Stress au Travail - Modèle du Bien-être au Travail - Modèle de la Reconnaissance - Modèle des Compétences - Modèle de l'Apprentissage - Modèle du Changement - Modèle de Résolution de Problèmes - Modèle du Feedback - Modèle du Conflit - Modèle du Coaching - Modèle de l'influence.
Environ 100 pages pour mieux comprendre vos émotions, gérer vos habitudes, définir ses envies, fixer ses objectifs, atteindre ses objectifs, prendre des décisions,…
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le leadership dans le contexte du leader et non du directeur
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l'entreprise a besoin de toute sorte d'amélioration continue
Formation M2i - Manager Coach : une posture managériale centrée sur l’HumainM2i Formation
Selon l’Institut Gallup, le management porte 70% de l’engagement des collaborateurs et 50% des salariés ont changé de poste ou démissionné suite à des difficultés avec leur manager.
Par ailleurs, 92 % des salariés estiment que le bien-être au travail dépend avant tout d’une ambiance bienveillante et conviviale.
Face à ces constats, la posture de Manager Coach apparait comme une solution séduisante.
Accompagner et guider avec bienveillance sont indéniablement des leviers de motivation et des facteurs du bien-être au travail.
Les points abordés lors de la formation :
- Qu’est-ce qu’un(e) Manager Coach ?
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Observatoire des KPI - édition 2014 - principaux résultatsGinger
Ce document présente les principaux résultats de la première édition de l'Observatoire des KPI.
Créé par Dufresne Corrigan Scarlett, en association avec l'UDA (Union des Annonceurs) et l'Adetem (association française des professionnels de marketing), cette enquête a été menée auprès de 115 annonceurs français.
Les objectifs :
* mesurer la connaissances de plus de 90 KPI marketing
* identifier les indicateurs stratégiques des direction marketing et communication.
* analyser la maturité des annonceurs en termes d'analyse du ROI des actions marketing.
Retrouvez la synthèse sur le site de Ginger, rubrique Sondages.
L’Expérience client : quels dispositifs de mesure et quels plans d'action dans l'éco-système complexe des parcours omni-canaux ?
L’Expérience client est devenue un levier de performance et d’innovation incontournable pour fidéliser les clients. Comment un indicateur comme le Net Promoter Score peut-il vous aider sur le plan stratégique et opérationnel à suivre le ressenti de vos clients sur la diversité de leurs parcours, à corriger vos points faibles en temps réel et dans la durée, à prioriser vos actions et à créer une valeur tangible ?
Les dispositifs de mesure de la Satisfaction et de l’Expérience client participent pleinement au pilotage stratégique et opérationnel des entreprises. Le NPS, indicateur reconnu et universel de l’expérience client, peut vous aider à aller beaucoup plus loin s’il est utilisé et interprété à bon escient.
• Comment construire des dispositifs de mesure de l’Expérience client cohérents par rapport aux points de contacts et parcours proposés ?
• Quels enseignements tirer des résultats différents observés entre mesures à chaud et à froid, expérience par canal et expérience globale ?
• Quelles actions prioriser grâce au NPS et comment modéliser le ROI des actions en gains sur le NPS ?
• Quel niveau d’implication et quels leviers pour les équipes opérationnelles ?
Pour répondre à ces interrogations, nous vous invitons à un séminaire gratuit, au cours duquel nous partagerons nos meilleures pratiques au travers de cas concrets ?
Comment fidéliser vos salariés ?
Image employeur, reconnaissance, rôle du manager, rémunération... Découvrez nos 6 règles d'or pour faire de vos salariés des ambassadeurs.
La reconnaissance une valeur négligée.pdfAgile En Seine
Feedbacks du manager, entretien individuel, mail de félicitations… « 81% des collaborateurs sont motivés à travailler plus dur lorsque leur management leur manifeste de la reconnaissance. »*
La reconnaissance : c’est bien plus qu’une motivation à travailler davantage et surtout, cela ne devrait plus être réduit aux actions des managers. JUSTEMENT, en équipe agile, on parle : d’autonomie, de confiance, de transparence et de communication. Et on profite de la rétrospective pour verbaliser et accepter des MERCIS, car le coach a dit que c’était le bon moment pour le faire. Mais il écrit nulle part que la reconnaissance devrait être pratiquée par tous et au quotidien. Oui, peut-être parce que cela devrait être inné et naturel ?
POURTANT, ce n’est pas le cas.
Trop souvent, on coache l’expression de la reconnaissance sur l’ensemble des membres d’une équipe, et pas seulement sur le management. Une équipe Agile qui fonctionne, ce sont aussi des membres d’équipe qui savent se motiver entre eux et qui ont envie de souligner un effort fourni, une réussite individuelle ou collective. Pourquoi et comment donner du sens à cette valeur sans en faire trop ? Avoir de la gratitude pour qui, quand et sur quoi ? Et quels bénéfices pour une équipe qui sait « reconnaitre » ?
Cessons de la négliger.
*Enquête Glassdoos Employee Appreciation Survey menée par Harris Interactive – 2020
La reconnaissance, une valeur agile négligéeAgile En Seine
Présenté par Amina Bourguiba le 20 septembre 2022 à Agile en Seine
Feedbacks du manager, entretien individuel, mail de félicitations… « 81% des collaborateurs sont motivés à travailler plus dur lorsque leur management leur manifeste de la reconnaissance. »*
La reconnaissance : c’est bien plus qu’une motivation à travailler davantage et surtout, cela ne devrait plus être réduit aux actions des managers. JUSTEMENT, en équipe agile, on parle : d’autonomie, de confiance, de transparence et de communication. Et on profite de la rétrospective pour verbaliser et accepter des MERCIS, car le coach a dit que c’était le bon moment pour le faire. Mais il écrit nulle part que la reconnaissance devrait être pratiquée par tous et au quotidien. Oui, peut-être parce que cela devrait être inné et naturel ?
POURTANT, ce n’est pas le cas.
Trop souvent, on coache l’expression de la reconnaissance sur l’ensemble des membres d’une équipe, et pas seulement sur le management. Une équipe Agile qui fonctionne, ce sont aussi des membres d’équipe qui savent se motiver entre eux et qui ont envie de souligner un effort fourni, une réussite individuelle ou collective. Pourquoi et comment donner du sens à cette valeur sans en faire trop ? Avoir de la gratitude pour qui, quand et sur quoi ? Et quels bénéfices pour une équipe qui sait « reconnaitre » ?
Cessons de la négliger.
*Enquête Glassdoos Employee Appreciation Survey menée par Harris Interactive – 2020
L’adaptabilité professionnelle: une compétence à développer pour mieux évolue...PMI-Montréal
Mesdames, la communauté de pratique excELLE du PMI Montréal est heureuse de vous inviter à son atelier-conférence.
Afin de bien terminer cette 2e saison, nous vous offrons une formation interactive de 75 minutes laquelle abordera un des défis qui prend de plus en plus de l’importance dans le monde du travail: L’adaptabilité professionnelle et les dimensions de l’intelligence émotionnelle et du changement.
Au terme de cette conférence, les participantes :
seront sensibilisées à l’importance de l’adaptabilité professionnelle pour mieux réussir sa carrière;
seront informés sur les compétences de l’intelligence émotionnelle à développer et à mobiliser pour accroître son adaptabilité professionnelle;
connaîtront les moyens concrets pour développer l’adaptabilité professionnelle;
seront en mesure d’entamer une démarche de réflexion personnelle pour prendre de bonnes décisions face aux conditions changeantes de leur environnement de travail.
Conférencière : Corinne Prost, B.Sc., M.Sc. Ressources humaines et DESS, Formateur agrée, est spécialiste en développement du talent et offre différents services et produits (outils psychométriques) depuis plus de huit ans qui visent à favoriser l’efficacité et le bien-être au travail des personnes. Elle est également chargée de cours à HEC où elle enseigne depuis plusieurs années les cours de Psychologie du travail ( fondements psychologiques et organisations, comportement humain au travail, comportements et relations au travail, psychologie et leadership du changement, gestion de sa vie professionnelle) du service de Management dans trois programmes. Selon Corinne, une démarche en développement du talent a pour but de faciliter l’adaptation de la personne dans son rôle qui évolue. Elle a récemment publié un article sur l’adaptabilité professionnelle dans la Revue Gestion et Savoirs d’HEC.
Assistante Virtuelle Bilingue Anglais The Office UnicornThe Office Unicorn
Etes vous victime du syndrome du superhéros de l'entrepreneur à vouloir tout maîtriser et tout faire par vous-même ? Ou peut être avez-vous tendance à procrastiner certaines tâches pourtant essentielles à votre business ?
Pour gagner en efficacité et en productivité il faut vous concentrer sur les actions essentielles à votre business sur lesquelles vous excellez et qui génèrent vos revenus.
Découvrez mes prestations en tant qu'adjointe virtuelle (communication, marketing, veille, évènemenitel, happiness officer...)
Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
Symposium CONF401 : Accélérer l’atteinte des résultats : la gestion de projet...PMI-Montréal
Imaginez que vous puissiez générer, à chaque étape de votre projet, de l’engagement et de l’énergie auprès de toutes les parties prenantes. L’expérience nous a appris que c’est possible lorsqu’un chef de projet et quelques leaders dans une organisation prennent le risque d’aborder les étapes de projet avec un angle différent. Dans cet atelier, vous expérimenterez l’approche de l’enquête appréciative, un levier de transformation puissant à intégrer dans la boite à outil de tout gestionnaire de projet ou responsable de la transformation.
Jacinthe Bergevin et Solime Gaboriault sont deux passionnés du développement organisationnel. Ils ont intégré dans leur pratique des approches et outils qui misent sur la collaboration, la participation structurée et l’engagement des parties prenantes pour assurer l'atteinte des résultats visés. On retrouve par exemple dans leur boîte à outils, l’approche de l’enquête appréciative, la démarche prospective et le "design thinking".
Viavoice Value-Connect : culture d'entreprise et valeurs partagéesAnne-Sophie Esnault
Une entreprise se doit de faire partager à ses collaborateurs les valeurs clés qui constituent à la fois son identité, son moteur et son devenir. Une démarche qui suppose de connaître les valeurs propres à chacun, et ainsi déterminer le niveau global d’adhésion des collaborateurs à la culture de leur entreprise.
Les Questionnaire sur les Valeurs au Travail (QVT) est le premier outil permettant de véritablement évaluer la consonnance des valeurs d'une personne avec celles d'une organisation. Outil indispensable en complément de l'analyse des compétences, de la personnalité dont les softskills.
La sécurité est l'un des besoins fondamentaux de la pyramide de la motivation de Maslow - La sécurité peut être source de performance pour l'entreprise et les individus qui la composent.
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performanceHR SCOPE
L'audit en Ressources Humaines - 3 Niveaux d'audit social ( Conformité - Efficacité - Stratégie et performance) - Démarche et Outils - Exemples et Ressources.
Autonomie au travail : enjeux et développementHR SCOPE
Dimensions de l'autonomie - Autonomie et indépendance - Enjeux de l'autonomie au travail - Développer l'autonomie des collaborateurs - Développer son autonomie.
Aspects juridiques - Tri des candidatures cv - Prise de références - Contrôle des diplômes - Entretiens et Tests de Recrutement - Aide à la prise de décision - Formation préalable, essai et immersion - Intégration.
Management : 10 Outils gagnés de la sociologieHR SCOPE
Vous connaissez sans doute la richesse des contributions de la psychologie au Management, mais connaissez-vous les apports de la sociologie au management?
Outils de la confiance en soi des professionnelsHR SCOPE
12 Moyens d'outiller sa confiance en soi en milieu de travail - Déterminants de l'estime de soi - Mesurer l'estime de soi - 5 Bonnes Pratiques - Outils et ressources.
La Posture Managériale
De quoi parle-t-on ? - Quelle utilité ? - Professionnalisation - Pouvoir et légitimité - Trilogie managériale - S'approprier la Posture Managériale
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et AgirHR SCOPE
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et Agir.
Repères - Enjeux pour l'entreprise - Formes de harcèlement - Pratiques de harcèlement - Profils de harceleurs - Les victimes - Mécanismes de défense - Prévention - Solutions et bonnes pratiques.
4. A A E EPOURQUOI
S'EN SOUCIER ?
Étude Deloitte Cadremploi
7 SALARIÉS SUR 10 NE SE SENTENT PAS
RECONNUS À LEUR JUSTE VALEUR
Article Les Echos
5. A A E E
QUELS ENJEUX ?
Manque de reconnaissance = 3° facteur de RPS
Risques Psychosociaux
Enjeux de performance individuelle et collective :
Motivation au travail, engagement, absentéisme.
Turnover, attraction et rétention des talents.
6. A A E E
La Reconnaissance :
N°1 des Pratiques Saines de Management
Les Pratiques Saines de Management désignent toute
pratique d’animation bénéfique simultanément en termes
de santé et d’efficacité des équipes.
Éditions Tissot et Cabinet Stimulus
1. La reconnaissance
2. Le soutien à l’autonomie
3. Le dialogue sur le travail
4. La valorisation de la coopération
5. La convivialité
HEALTHY
WORKPLACE PRACTICES
7. Source : MRA Global Sourcing
Parmi tous les impacts positifs des pratiques de
reconnaissance sur la performance, ressort surtout le rôle
de levier de l'engagement et de la motivation des
collaborateurs au travail.
A A E ERECONNAISSANCE :
IMPACT PERFORMANCE
Selon une étude de
Towers Watson,
une hausse de
l'engagement des
salariés de l'ordre
de 15% permet une
augmentation de
2% de la marge de
l'entreprise.
9. A A E EDÉFINIR LA
RECONNAISSANCE
La reconnaissance est un feedback
constructif, qui peut être positif ou négatif, et
qui valorise un certain nombre de réalisations
(engagement, succès, efforts...)
J.Tougne, Stimulus.
« Ici on a beau s'investir, faire
des efforts, avoir des résultats :
ça ne fait aucune différence ! »
Symptôme du
manque de
reconnaissance
10. A A E E
QUELLE DIFFÉRENCE ?
Qu'est-ce qui distingue la reconnaissance de la
gratitude, la considération, la récompense ?
Reconnaissance : symbolique ou matérielle, il s'agit d'un
feedback constructif – positif ou négatif – qui valorise un
certain nombre de réalisations. (J.Tougne)
Gratitude : c'est la reconnaissance des usagers ou clients,
qui n'est pas substituable à la reconnaissance du travail par
les pairs et la hiérarchie. (C.Dejours)
Considération : c'est la « reconnaissance existentielle » (JP.
Brun), la reconnaissance de la personne humaine (valeur
intrinsèque), due à tous de la même façon et qui se manifeste
par la politesse, le respect, la bienveillance, l'intérêt / autrui.
Récompense : reconnaissance matérielle ou monétaire.
11. A A E ESOURCES DE
RECONNAISSANCE
LES 4 FORMES DE LA RECONNAISSANCE
J.P. Brun, CGSST, Université Laval
PERSONNE RÉSULTATPROCESSUS DE TRAVAIL
Considération
Reconnaissance
Existentielle
Reconnaissance
des résultats
Reconnaissance
de la pratique
de travail
Reconnaissance
de l'investissement
Dans le travail
Varier les sources de reconnaissance : considération, travail, effort, résultats.
Varier les canaux de reconnaissance : formel/informel, public/ privé, individuel/
collectif, monétaire / symbolique.
12. A A E ECANAUX DE
RECONNAISSANCE
VARIER LES CANAUX DE RECONNAISSANCE
Source : CGSST, Université Laval
Reconnaissance
Formelle
Informelle
Publique
Privée
Monétaire
Non monétaire
Individuelle
Collective
Manifestation
Officielle, normes et programme RH de l'entreprise.
Spontanée, au quotidien.
Mise en visibilité des actions exceptionnelles.
Caractère personnalisé, soulignant contributions et
atteinte d'objectifs.
Avantage économique récompensant une performance.
Registre relationnel, rétroaction positive ou constructive.
Personnelle : félicitations, recommandation, etc.
Adressée au groupe : affichage, cérémonie, activités,
consultation.
13. A A E ECE QU'IL FAUT
AUSSI SAVOIR VOIR
L'invisibilité des efforts peut aboutir à la démotivation,
voire l'absentéisme. La faculté de voir et reconnaître
certaines activités invisibles aux non avertis est une
qualité managériale indéniable :
Les savoir-faire discrets : anticipation des besoins
pour la bonne marche des opérations, etc.
La relation d'aide : le soutien à l'autonomie dans le
travail (N+1 N-1), la relation d'appui (N-1 N+1), le
care (soignants).
14. COMMENT METTRE
DE LA RECONNAISSANCE
DANS SON MANAGEMENT
A A E E
MADE IN RECONNAISSANCE
MADE IN RECONNAISSANCE
15. A A E E
MADE IN RECONNAISSANCE
MADE IN RECONNAISSANCE
RECONNAISSANCE
DE LA PERSONNE
16. A A E E RECONNAÎTRE
LA PERSONNE
La reconnaissance existentielle ou considération :
Reconnaît la valeur intrinsèque de la personne.
Accordée d'emblée à tout être humain.
Se manifeste au quotidien.
17. A A E E RECONNAÎTRE
LA PERSONNE
Politesse : Dire Bonjour, Merci, serrer la main...
Égards : Prendre des nouvelles de la personne,
afficher et souhaiter les anniversaires...
Flexibilité : permettre un aménagement horaire.
Expression : consulter les collaborateurs.
Solidarité : organiser le don de congés entre
salariés au parent d'enfant gravement malade*.
Accès à des services : crèche, remise en forme,
culture, détente... *Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 (Tissot)
18. A A E E RECONNAÎTRE LA PERSONNE
CAS D'ENTREPRISE
Source : InnovationManagériale.com
« Le tableau d'humeur »
Dans l'usine Fiat Brésil, les salariés indiquent chaque
matin à l'embauche leur humeur par feu tricolore : plein
d'entrain (vert), pas très motivé (orange), rencontre un
problème (rouge). Managers et RH consultent les
tableaux et reçoivent les salariés qui se seraient
déclarés en « feu rouge » afin d’identifier s’ils peuvent
les aider.
19. A A E E
MADE IN RECONNAISSANCE
MADE IN RECONNAISSANCE
RECONNAISSANCE DE LA
PRATIQUE DE TRAVAIL
20. A A E E RECONNAÎTRE LA
PRATIQUE DE TRAVAIL
Reconnaissance des compétences de la personne
et de l'ingéniosité mise dans le travail :
Porte sur la créativité, l’innovation et
l’amélioration continue des méthodes de
travail.
Tient aussi compte des comportements du
collaborateur, de ses savoir-être et qualités
professionnelles.
21. A A E E RECONNAÎTRE LA
PRATIQUE DE TRAVAIL
Féliciter : mail, courrier, certificat, mise en avant
publique de réalisation ou contribution remarquable...
Expertise : solliciter pour un dossier, une présentation,
une formation au groupe ; sélectionner pour tutorat,
mentorat ou mentorat inversé.
Emploi : mettre à jour la fiche de poste, accorder un
intitulé valorisant, voire une évolution de statut.
Rétribution : avantages en nature, évolution salariale,
points de compétence, prime de polyvalence, de
coopération, etc.
22. A A E E RECONNAÎTRE LE TRAVAIL
CAS D'ENTREPRISE
Le Management By Wandering Around
Initié chez HP par Dave Packard, le MBWA consiste
pour le manager ou dirigeant à se déplacer sur le
terrain à la rencontre des salariés, poser des questions,
s'intéresser à leur activité, et reconnaître les pratiques,
les idées, les savoir-faire de prudence, et entendre
doléances et suggestions.
23. A A E E
MADE IN RECONNAISSANCE
MADE IN RECONNAISSANCE
RECONNAISSANCE
DE L'INVESTISSEMENT
24. A A E E RECONNAÎTRE
L'INVESTISSEMENT
La reconnaissance de l’investissement et des efforts
fournis par les collaborateurs :
Implication, qualité du travail, efforts investis,
énergie déployée, initiatives.
Souligne l'apport des salariés au fonctionnement
de l'organisation, indépendamment des résultats.
25. A A E E RECONNAÎTRE
L'INVESTISSEMENT
Féliciter : remercier verbalement pour l'implication des
individus ou de l'équipe ; mail ou lettre d'appréciation ;
recommandations Linkedin et Viadeo...
Distinguer : les efforts et les contributions
exceptionnelles dans le journal interne, l'intranet...
Convivialité : rituels managériaux, récompenser les
temps forts par un café, une cake party (viennoiserie...)
Célébrer : les fins de projet, fins de campagne etc, quel
que soit le résultat (goodies, pot, repas, sortie...)
26. A A E E RECONNAÎTRE LES EFFORTS
CAS D'ENTREPRISE
« La fête des défaites »
Intuit, éditeur Californien de logiciels finance et
comptabilité, organise des fêtes des défaites au siège
social, pour souligner les efforts déployés lors de
projets ou appels d'offre manqués, permettre la prise
de parole des acteurs (verbalisation), rechercher les
causes de l'échec et dédramatiser (management positif
de l'erreur = source de performance). Source JDN
27. A A E E
MADE IN RECONNAISSANCE
MADE IN RECONNAISSANCE
RECONNAISSANCE
DES RÉSULTATS
28. A A E E RECONNAÎTRE
LES RÉSULTATS
La reconnaissance des résultats porte sur les
fruits du travail de l’employé ou de l’équipe :
Forme de reconnaissance conditionnée aux
résultats obtenus.
Valorisation ou témoignage de gratitude basés
sur l’efficacité, l’utilité et la qualité du travail
réalisé.
29. A A E E RECONNAÎTRE
LES RÉSULTATS
Feedback continu : retour d'information régulier et constructif
(positif/négatif) pour guider l'action, l'amélioration continue, et
l'atteinte des résultats ; soutien managérial, encouragements.
Féliciter : verbalement en privé (entretiens de performance ou
évaluation annuelle) ou en public (réunion d'équipe,
célébration), par écrit (mail, courrier, attestation d'atteinte
des objectifs), par un article dans le journal interne, sur
l'intranet...
Rémunérer : attribution de primes individuelles ou collectives.
Récompenser : attentions particulières, carte cadeau, etc.
Célébrer : séminaires, sorties, team-building récréatif...
30. A A E E RECONNAÎTRE LES RÉSULATS
CAS D'ENTREPRISE
Le « Hall of Fame »
EADS a instauré un «Hall of Fame» , mur de
célébrités, pour distinguer les collaborateurs
«innovants » de l'entreprise.
Source : Les Échos
31. RESSOURCES
A A E E
MADE IN RECONNAISSANCE
MADE IN RECONNAISSANCE
CGSST Université Laval
www.anact.fr : dossier reconnaissance
Tissot : Pratiques Saines de Management
Stimulus : Management
Business Les Échos : Motiver sans argent