A study by Health Canada reported that 40% of Canadian employees have difficulty managing their professional and personal obligations.
Those feeling high levels of stress because of difficulty balancing work and personal lives have absenteeism rates twice as high as those who report little stress in their lives (Canadian Mental Health Association, 2004)
Women seem more affected by these difficulties; nonetheless 49% of men also report that they have difficulty achieving a balance between their personal and professional lives.
3,400,000 Canadian workers suffer from burnout (Statistics Canada, 2004)
40 % attributable to individual factors
60 % attributable to organizational factors
48% of absenteeism has a “mental health dimension”
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entrepriseHR SCOPE
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entreprise.
Syndromes de pathologies TMS - RPS : Corporate Syndrome - Corporate Stockholm Syndrome - Burn-out
Syndromes intra- personnels : Syndrome de l'imposteur - Syndrome back-to-school - Syndrome de Peter - Syndrome Dark Vador
Syndromes de type organisationnel : Syndrome Generation Gap - Syndrome fin de vie professionnelle - Syndrome Groupthink - Syndrome P2I Not Invented Here - Syndrome du Blame Game.
RPS : Évaluer une situation à risque - Étude de casLACT
Le contexte
Dans un contexte d’accompagnement stratégique d’un comité de pilotage, nous allons voir comment on peut passer d’un cas d’espèce par définition très particulier, à partir d’une difficulté précise, dans un environnement et à un moment donnés, entrer dans une logique de prévention des risques psycho-sociaux plus globale.
Notre intervention se déroule dans un groupe hospitalier constitué de plusieurs hôpitaux, au moment où la réduction des coûts est la préoccupation majeure.
Nous nous intéressons à Martine, biologiste, 43 ans ; elle travaille dans un labo au sein d’une équipe démotivée par le manque de communication et de reconnaissance. Elle fait partie du comité de pilotage.
Elle sait que son labo va fusionner avec un autre site, qu’un nouveau département d’analyse va être créé et qu’il va également y avoir une nouvelle direction. Mais elle sait aussi que son équipe ne déménage pas ; c’est l’autre équipe qui va rejoindre la sienne.
Elle dit clairement que cette perspective est plutôt intéressante professionnellement parlant car elle va devoir utiliser de nouveaux matériels et effectuer des tâches nouvelles. Elle va donc apprendre et elle est ouverte à un tel apprentissage.
Ce qui est vécu moins positivement est l’information donnée par le nouveau chef du département selon laquelle 1 seul poste va être créé pour absorber le surcroît d’activité au lieu des 2,5 postes jugés nécessaires.
L’équipe et Martine bien évidemment posent alors à la hiérarchie des questions sur les conditions de ce rapprochement, tant sur le plan humain que matériel. Le chef de service en charge de la fusion répond qu’il ne sait pas. La DRH formule la même réponse. Même l’équipe de mobilité n’a pas d’informations à communiquer.
C’est alors que les arrêts de travail déjà nombreux se multiplient. Un membre de l’équipe demande même une mobilité.
Martine finit par se dire qu’elle aussi est angoissée.
La méthode d’évaluation de la situation
Ce que nous faisons en premier, c’est de formaliser de manière interactionnelle la situation :
Qui fait quoi ?, à qui ?, quand ?, où ?, avec quelles conséquences pour qui ?
En quoi est-ce un problème ?, pour qui ?
Quel type de problème ?
Si la situation ne trouvait pas de solution, quel en serait l’impact sur :
La santé de ou des individus concernés
Le collectif
Les résultats du travail
Est-ce un risque :
Faible, sérieux, grave, très grave
Primaire, secondaire, tertiaire
Quelles sont les actions à mettre en place :
Individuellement
Collectivement
Quel premier objectif minimum d’amélioration faut-il se fixer ?
Du cas particulier au cas général
A partir de ce cas, nous avons au sein du comité de pilotage cherché à savoir si d’autres pôles dans l’hôpital ou d’autres hôpitaux du groupe n’avaient pas connu de situations comparables.
2014 - Barcamp Médecine du Travail et #QVT - Qualité de Vie au Travail - Jaim...Guilhem Bertholet
Compte-rendu de la première rencontre "Médecins du Travail & Qualité de Vie au Travail" organisée en mai 2014 par JaimeLeLundi.com.
Animation par :
- Thierry Bourgeon - Symbiosis Consultants
- Frédéric Niollet - Marco-Polo Group
- et Docteur Benoît Ducourau - Ribosome Conseil
JaimeLeLundi.com est LE magazine spécialiste de la Qualité de Vie au Travail et du Bien-Être en Entreprise.
www.jaimelelundi.com et @vivelelundi sur Twitter !
A study by Health Canada reported that 40% of Canadian employees have difficulty managing their professional and personal obligations.
Those feeling high levels of stress because of difficulty balancing work and personal lives have absenteeism rates twice as high as those who report little stress in their lives (Canadian Mental Health Association, 2004)
Women seem more affected by these difficulties; nonetheless 49% of men also report that they have difficulty achieving a balance between their personal and professional lives.
3,400,000 Canadian workers suffer from burnout (Statistics Canada, 2004)
40 % attributable to individual factors
60 % attributable to organizational factors
48% of absenteeism has a “mental health dimension”
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entrepriseHR SCOPE
Corporate Syndromes : 12 Syndromes présents en entreprise.
Syndromes de pathologies TMS - RPS : Corporate Syndrome - Corporate Stockholm Syndrome - Burn-out
Syndromes intra- personnels : Syndrome de l'imposteur - Syndrome back-to-school - Syndrome de Peter - Syndrome Dark Vador
Syndromes de type organisationnel : Syndrome Generation Gap - Syndrome fin de vie professionnelle - Syndrome Groupthink - Syndrome P2I Not Invented Here - Syndrome du Blame Game.
RPS : Évaluer une situation à risque - Étude de casLACT
Le contexte
Dans un contexte d’accompagnement stratégique d’un comité de pilotage, nous allons voir comment on peut passer d’un cas d’espèce par définition très particulier, à partir d’une difficulté précise, dans un environnement et à un moment donnés, entrer dans une logique de prévention des risques psycho-sociaux plus globale.
Notre intervention se déroule dans un groupe hospitalier constitué de plusieurs hôpitaux, au moment où la réduction des coûts est la préoccupation majeure.
Nous nous intéressons à Martine, biologiste, 43 ans ; elle travaille dans un labo au sein d’une équipe démotivée par le manque de communication et de reconnaissance. Elle fait partie du comité de pilotage.
Elle sait que son labo va fusionner avec un autre site, qu’un nouveau département d’analyse va être créé et qu’il va également y avoir une nouvelle direction. Mais elle sait aussi que son équipe ne déménage pas ; c’est l’autre équipe qui va rejoindre la sienne.
Elle dit clairement que cette perspective est plutôt intéressante professionnellement parlant car elle va devoir utiliser de nouveaux matériels et effectuer des tâches nouvelles. Elle va donc apprendre et elle est ouverte à un tel apprentissage.
Ce qui est vécu moins positivement est l’information donnée par le nouveau chef du département selon laquelle 1 seul poste va être créé pour absorber le surcroît d’activité au lieu des 2,5 postes jugés nécessaires.
L’équipe et Martine bien évidemment posent alors à la hiérarchie des questions sur les conditions de ce rapprochement, tant sur le plan humain que matériel. Le chef de service en charge de la fusion répond qu’il ne sait pas. La DRH formule la même réponse. Même l’équipe de mobilité n’a pas d’informations à communiquer.
C’est alors que les arrêts de travail déjà nombreux se multiplient. Un membre de l’équipe demande même une mobilité.
Martine finit par se dire qu’elle aussi est angoissée.
La méthode d’évaluation de la situation
Ce que nous faisons en premier, c’est de formaliser de manière interactionnelle la situation :
Qui fait quoi ?, à qui ?, quand ?, où ?, avec quelles conséquences pour qui ?
En quoi est-ce un problème ?, pour qui ?
Quel type de problème ?
Si la situation ne trouvait pas de solution, quel en serait l’impact sur :
La santé de ou des individus concernés
Le collectif
Les résultats du travail
Est-ce un risque :
Faible, sérieux, grave, très grave
Primaire, secondaire, tertiaire
Quelles sont les actions à mettre en place :
Individuellement
Collectivement
Quel premier objectif minimum d’amélioration faut-il se fixer ?
Du cas particulier au cas général
A partir de ce cas, nous avons au sein du comité de pilotage cherché à savoir si d’autres pôles dans l’hôpital ou d’autres hôpitaux du groupe n’avaient pas connu de situations comparables.
2014 - Barcamp Médecine du Travail et #QVT - Qualité de Vie au Travail - Jaim...Guilhem Bertholet
Compte-rendu de la première rencontre "Médecins du Travail & Qualité de Vie au Travail" organisée en mai 2014 par JaimeLeLundi.com.
Animation par :
- Thierry Bourgeon - Symbiosis Consultants
- Frédéric Niollet - Marco-Polo Group
- et Docteur Benoît Ducourau - Ribosome Conseil
JaimeLeLundi.com est LE magazine spécialiste de la Qualité de Vie au Travail et du Bien-Être en Entreprise.
www.jaimelelundi.com et @vivelelundi sur Twitter !
Formation M2i - Comment détecter les signaux faibles de stress ?M2i Formation
Les méthodes miracles sur la gestion du stress abondent sur nos réseaux… Mais connaissez-vous réellement le mécanisme du stress ? Et surtout, quels signes subtils et avant-coureurs se manifestent pour indiquer l’entrée dans le cercle vicieux de l’emballement ? Comment les managers et les collaborateurs peuvent-ils détecter et accompagner les stress et même mieux, comment peuvent-ils l’aborder sainement ?
Les points abordés lors de la formation :
- Le fonctionnement biologique et psychologique du stress
- Les signaux faibles et les stratégies d’accompagnement
Formation animée par notre expert Cédric Barrey
La santé mentale est aujourd’hui un enjeu majeur des politiques de prévention des entreprises. Les troubles psychiques font peur parce qu’ils interrogent notre capacité à maîtriser notre comportement et nos actions.
La stigmatisation des salariés souffrant de troubles psychiques s’ajoute à la trop longue liste des stéréotypes discriminatoires qu’il y a lieu de combattre en milieu professionnel. Et malgré la reconnaissance juridique des maladies psychiques au titre du handicap, les mentalités peinent à évoluer. C’est donc tout naturellement que l’Institut Randstad s’est rapproché de l’Association Clubhouse France a n de soutenir l’insertion professionnelle des personnes souffrant de troubles psychiques. L’Institut a également sollicité les compétences RH de HR consultancy partners, qui accompagne les entreprises notamment dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
Ce guide a l’ambition de déconstruire les préjugés liés aux maladies psychiques, en donnant aux managers et aux équipes quelques clés de compréhension et des pistes permettant aux salariés en souffrance psychique de conserver ou retrouver une vie sociale et professionnelle digne, rejoignant ainsi les valeurs humaines d’égalité des chances que l’Institut Randstad défend depuis plus de dix ans.
En tant que leader canadien de la gestion des invalidités, Solareh nous offre un petit bijoux de texte sur la gestion de la détresse psychologique au travail.
L’adaptabilité professionnelle: une compétence à développer pour mieux évolue...PMI-Montréal
Mesdames, la communauté de pratique excELLE du PMI Montréal est heureuse de vous inviter à son atelier-conférence.
Afin de bien terminer cette 2e saison, nous vous offrons une formation interactive de 75 minutes laquelle abordera un des défis qui prend de plus en plus de l’importance dans le monde du travail: L’adaptabilité professionnelle et les dimensions de l’intelligence émotionnelle et du changement.
Au terme de cette conférence, les participantes :
seront sensibilisées à l’importance de l’adaptabilité professionnelle pour mieux réussir sa carrière;
seront informés sur les compétences de l’intelligence émotionnelle à développer et à mobiliser pour accroître son adaptabilité professionnelle;
connaîtront les moyens concrets pour développer l’adaptabilité professionnelle;
seront en mesure d’entamer une démarche de réflexion personnelle pour prendre de bonnes décisions face aux conditions changeantes de leur environnement de travail.
Conférencière : Corinne Prost, B.Sc., M.Sc. Ressources humaines et DESS, Formateur agrée, est spécialiste en développement du talent et offre différents services et produits (outils psychométriques) depuis plus de huit ans qui visent à favoriser l’efficacité et le bien-être au travail des personnes. Elle est également chargée de cours à HEC où elle enseigne depuis plusieurs années les cours de Psychologie du travail ( fondements psychologiques et organisations, comportement humain au travail, comportements et relations au travail, psychologie et leadership du changement, gestion de sa vie professionnelle) du service de Management dans trois programmes. Selon Corinne, une démarche en développement du talent a pour but de faciliter l’adaptation de la personne dans son rôle qui évolue. Elle a récemment publié un article sur l’adaptabilité professionnelle dans la Revue Gestion et Savoirs d’HEC.
Fiche mémo de la HAS sur le BurnOut des professionnels de santéJan-Cedric Hansen
Les objectifs de cette fiche mémo sont de définir le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout, d’améliorer son repérage et sa prise en charge, ainsi que l’accompagnement des patients lors de leur retour au travail. Ces recommandations se limitent au volet clinique du thème : l’action sur le milieu et l’organisation du travail est exclue du champ de ces recommandations. Elle est néanmoins indispensable dans une démarche de prévention du burnout des professionnels de santé.
Le 6ème Livre Blanc du Cabinet Adhere-RH sur les enjeux de la RSE est consacré au Management Socialement Responsable. Date de publication Janvier 2019.
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Les points abordés lors de la formation :
- Le fonctionnement biologique et psychologique du stress
- Les signaux faibles et les stratégies d’accompagnement
Formation animée par notre expert Cédric Barrey
La santé mentale est aujourd’hui un enjeu majeur des politiques de prévention des entreprises. Les troubles psychiques font peur parce qu’ils interrogent notre capacité à maîtriser notre comportement et nos actions.
La stigmatisation des salariés souffrant de troubles psychiques s’ajoute à la trop longue liste des stéréotypes discriminatoires qu’il y a lieu de combattre en milieu professionnel. Et malgré la reconnaissance juridique des maladies psychiques au titre du handicap, les mentalités peinent à évoluer. C’est donc tout naturellement que l’Institut Randstad s’est rapproché de l’Association Clubhouse France a n de soutenir l’insertion professionnelle des personnes souffrant de troubles psychiques. L’Institut a également sollicité les compétences RH de HR consultancy partners, qui accompagne les entreprises notamment dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux.
Ce guide a l’ambition de déconstruire les préjugés liés aux maladies psychiques, en donnant aux managers et aux équipes quelques clés de compréhension et des pistes permettant aux salariés en souffrance psychique de conserver ou retrouver une vie sociale et professionnelle digne, rejoignant ainsi les valeurs humaines d’égalité des chances que l’Institut Randstad défend depuis plus de dix ans.
En tant que leader canadien de la gestion des invalidités, Solareh nous offre un petit bijoux de texte sur la gestion de la détresse psychologique au travail.
L’adaptabilité professionnelle: une compétence à développer pour mieux évolue...PMI-Montréal
Mesdames, la communauté de pratique excELLE du PMI Montréal est heureuse de vous inviter à son atelier-conférence.
Afin de bien terminer cette 2e saison, nous vous offrons une formation interactive de 75 minutes laquelle abordera un des défis qui prend de plus en plus de l’importance dans le monde du travail: L’adaptabilité professionnelle et les dimensions de l’intelligence émotionnelle et du changement.
Au terme de cette conférence, les participantes :
seront sensibilisées à l’importance de l’adaptabilité professionnelle pour mieux réussir sa carrière;
seront informés sur les compétences de l’intelligence émotionnelle à développer et à mobiliser pour accroître son adaptabilité professionnelle;
connaîtront les moyens concrets pour développer l’adaptabilité professionnelle;
seront en mesure d’entamer une démarche de réflexion personnelle pour prendre de bonnes décisions face aux conditions changeantes de leur environnement de travail.
Conférencière : Corinne Prost, B.Sc., M.Sc. Ressources humaines et DESS, Formateur agrée, est spécialiste en développement du talent et offre différents services et produits (outils psychométriques) depuis plus de huit ans qui visent à favoriser l’efficacité et le bien-être au travail des personnes. Elle est également chargée de cours à HEC où elle enseigne depuis plusieurs années les cours de Psychologie du travail ( fondements psychologiques et organisations, comportement humain au travail, comportements et relations au travail, psychologie et leadership du changement, gestion de sa vie professionnelle) du service de Management dans trois programmes. Selon Corinne, une démarche en développement du talent a pour but de faciliter l’adaptation de la personne dans son rôle qui évolue. Elle a récemment publié un article sur l’adaptabilité professionnelle dans la Revue Gestion et Savoirs d’HEC.
Fiche mémo de la HAS sur le BurnOut des professionnels de santéJan-Cedric Hansen
Les objectifs de cette fiche mémo sont de définir le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout, d’améliorer son repérage et sa prise en charge, ainsi que l’accompagnement des patients lors de leur retour au travail. Ces recommandations se limitent au volet clinique du thème : l’action sur le milieu et l’organisation du travail est exclue du champ de ces recommandations. Elle est néanmoins indispensable dans une démarche de prévention du burnout des professionnels de santé.
Le 6ème Livre Blanc du Cabinet Adhere-RH sur les enjeux de la RSE est consacré au Management Socialement Responsable. Date de publication Janvier 2019.
Enjeux RSE de la philanthropie d’entrepriseADHERE RH
La philanthropie entre-t-elle dans le périmètre de la RSE? Ce Livre Blanc apporte des éléments de réponse aux questionnements récurrents relatifs à la relation que la philanthropie entretient avec la RSE.
Comment un Responsable de Formation peut gérer la RSE ? ADHERE RH
Animation d'un séminaire au GARF (Groupement des acteurs et responsables de formation ) en janvier 2012 par le Cabinet Adhere-RH. Sylvie Payoux et Constant Calvo directeurs associés.
Séminaire conçu et animé par Constant Calvo Co-fondateur et directeur associé du Cabinet Adhere-RH en version bilingue, français et anglais, en octobre 2014, pour une entreprise du secteur agroalimentaire.
Séminaire conçu et animé par Constant Calvo co-fondateur et directeur associé du Cabinet Adhere-RH pour une structure appartenant au Groupe Caisse des Dépôts, en septembre 2011.
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Bien que les organisations s’investissent de plus en plus dans la Communication Responsable, celle-ci demeure perfectible en interne et externe. Ce Livre Blanc se présente sous la forme d’un guide pratique s’articulant autour de trois thématiques : Communication d’Entreprise ou Corporate – Communication DD-RSE – Communication Numérique. Il porte sur trois questions centrales - Qu’est-ce que l’éthique ? Qu’est-ce que le comportement éthique ? Qu’est-ce que la communication éthique ? - ainsi que sur leur synergie et cohérence au sein d’une organisation.
Employabilité et Management du handicap cognitif, mental et psychique
1. 1
« L’Employabilité & le Management
des Personnes en Situation de
handicap cognitif, mental et
psychique »
Conférence - Débat
(14 novembre 2007)
11ème
semaine pour l’emploi
des personnes handicapées
2. 2
Conférenciers
Sylvie PAYOUX
Directrice associée du Cabinet ADHERE RH
Gérard BOUEILH
Consultant Expert en intégration et maintien des personnes
handicapées en entreprise
Coordinateur pédagogique ADHERE RH
Dr Pierrette TRILHE
Médecin du travail (CMIE)
Membre Fondateur et Secrétaire du Bureau
de « Bossons Futé »
3. 3
Sommaire
1 – Le handicap « cognitif, mental et
psychique » : de quoi parle-t-on ?
2 – Les personnes atteintes de maladie
mentale : Quelle employabilité ?
Quel management ?
3 – De quels outils disposent les managers ?
4. 4
1 – Le handicap « cognitif, mental et
psychique » : de quoi parle-t-on ?
5. 5
Rappel des définitions
Constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction
de participation à la vie en société subie dans son
environnement par une personne en raison d’une altération
substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions
physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un
polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
(Code de l’action sociale et des familles, art. L.114 nouveau).
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne
dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou
plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique
(Code du travail – Article L 323–10).
Le handicap :
Le travailleur handicapé :
6. 6
La déficience :
o Aspect lésionnel du handicap.
o C’est un concept clinique qui correspond à une perte de substance ou altération
d’une structure ou d’une fonction psychologique, physiologique ou anatomique
L’incapacité :
o Aspect fonctionnel du handicap
o C’est un concept fonctionnel qui correspond à des difficultés ou impossibilités à
réaliser des actes élémentaires (se lever, marcher, mémoriser… ou complexes
(s’habiller téléphoner…).
o C’est le résultat de la déficience
Le désavantage :
o Conséquence sociale du handicap
o C’est un concept social qui correspond à un désavantage ou à une infériorité
sociale dans la vie quotidienne : difficultés ou impossibilité à remplir les rôles
sociaux attendus par la société (scolarité, travail, communiquer avec les autres…)
o C’est le résultat des deux précédentes : la déficience d’abord et
l’incapacité ensuite, ces concepts s’imbriquant entre eux
Classification de WOOD
10. 10
Psychoses
Trouble de la personnalité avec déconnection
du réel
Les principales psychoses :
Crises de manie
Crises de mélancolie
Psychoses maniaco-dépressives
Psychoses délirantes aigues ou chroniques
Schizophrénie
11. 11
Névroses
Mode de défense contre l'angoisse avec
inhibition des relations sociales
Les principales névroses :
Névrose d'angoisse
Névrose phobique
Névrose obsessionnelle
Névrose hystérique
Dépressions névrotiques
13. 13
Autres pathologies
Pathologie réactionnelle à des événements :
Syndrome post-traumatique (combat, agressions, …)
Maternité
Chirurgie
Deuil
Déracinement culturel ou professionnel
Fusion ou perte d'identité professionnelle
Pathologie réactionnelle à la prise de produits
14. 14
Traitements psychotropes
10% de la population
Les psycholeptiques ou sédatifs :
Hypnotiques
Anxiolytiques
Neuroleptiques
Thymorégulateurs
Les psychoanaleptiques ou stimulants
Antidépresseurs
Stimulants
Les psychodysleptiques ou perturbateurs
Hallucinogènes
Psychoanaleptiques ou stimulants
15. 15
2 – Les personnes atteintes de maladie
mentale : Quelle employabilité ?
Quel management ?
16. 16
Le Manager en entreprise
Légitimité
du
Manager :
le travail
Prise en
charge
≠
Prise en
compte
Les limites de
la relation entre
Manager et
Collaborateur
17. 17
Rôle du management :
Mesurer et réduire les écarts entre
le « poste confié » et le « poste assumé »
ATTENTES
DE
L’ENTREPRISE
CONTRIBUTION
EFFECTIVE
A L’ENTREPRISE
POSTE
ATTENDU
POSTE
CONFIÉ POSTE
COMPRIS
POSTE
ACCEPTÉ
POSTE
ASSUMÉ
Écart
18. 18
Gestion difficile : écarts « observables »
Professionnel :
o Erreurs
o Baisse de productivité
o Baisse de qualité
o Arrêts maladie
o …
Personnel :
o Non respect des
horaires
o Laisser-aller
vestimentaire / corporel
o Perte de dynamisme /
concentration
o Agressivité
o …
Quelles sont les causes ?
19. 19
Utilisation d’outils
RH : Entretien
annuel, suivi… ?
Domaines d’actions du Manager
Moyens /
Ressources
adaptés ?
« Correctifs » managériaux 1er
entretien + échéances
MANAGER
Formation(s)
adaptée(s) ?
Missions
précisément
formalisées ?
Intégration
dans l’équipe
de travail ?
Environnement ?
Objectifs clairs
et atteignables ?
20. 20
1er
entretien :
Démarche factuelle, concrète et mesurable
Le travail
Le collectif de travail
L’environnement de travail (interne / externe)
Entretien(s) :
de mise au point
d’aide et de résolution de problème
d’annonce de décision
….
Correctifs Collaborateur
Correctifs managériaux
21. 21
Gestion difficile « installée »
2ème
entretien :
Difficultés citées par le Collaborateur : personnelles, sociales, financières,
maladie …
RESPONSABILITÉ DU MANAGER ?
« Si je ne fais rien… »
NOTION D’AIDE
Pistes
professionnelles
: organisation, bilan
de compétences,
formation,
développement
personnel, ….
Pistes
médicales &
sociales
LE SIGNALEMENT
22. 22
Le signalement
A qui ?
o Transmettre des données factuelles
o Signaler oralement les « observations »
Confidentialité /
Secret médical
Médecin du travail
Assistante sociale
N + 2
RRH
Chargé Mission handicap
Comment ?
23. 23
Gérer les personnes handicapées par la
maladie mentale en entreprise
Une diversité de causes
Des points communs :
Fond anxieux
Difficultés de concentration
Lenteur d'idéation et ou d'action
Relations sociales difficiles
Une diversité de situation à gérer :
Crises aigues
Absences médicales
Erreurs professionnelles
24. 24
L'embauche / le changement de poste :
o Définir avec précision le poste de travail et ses contraintes
o Voir avec la personne handicapée les aménagements nécessaires
charge de travail,
horaires,
cumul des tâches,
responsabilité hiérarchique.....
Le suivi médical
o Annuel
o A la demande
o Visite de pré-reprise
Le suivi RH
o Insertion sociale et professionnelle
o Qualité du travail
o Absentéisme
25. 25
La gestion des crises
o Facteurs de risque
o Dépister tôt
Troubles de l'humeur
Laisser-aller physique
Dégradation des relations professionnelles
Retards ou absences
Travail non fait ou mal fait
o Agir
Auprès du salarié : rappel du contrat social
Auprès du médecin du travail
Auprès du médecin traitant
o Ne pas culpabiliser le salarié
26. 26
Le retour au travail : modalités
o Temps plein, aménagement du temps de travail et/ou
des horaires de travail
o Même poste ou poste différent
o Formation
o Reconversion
Accompagnement professionnel :
o Du salarié
o Des collègues
o Du manager
27. 27
« Syndrome d’épuisement professionnel »
(« Burnout » ou « Syndrome de Karoshi » ou Crash
syndrome »)
Syndrome consécutif à l'exposition à un stress permanent et
prolongé
Manifestations
Somatique
Psychosomatique
Psychiatrique
Psychosociale
Dépistage
Professions à risques :
À fortes sollicitations mentales, émotionnelles et affectives
À forte responsabilité notamment vis-à-vis d'autres personnes
Où l'on cherche à atteindre des objectifs difficiles, voire impossibles
Où il existe un fort déséquilibre entre les tâches à accomplir et les moyens mis en œuvre
Où il existe une ambiguïté ou un conflit de rôles
Prise en charge
Individuelle : Au travail / A l'extérieur
Du collectif de travail : Écoute / Correction
28. 28
SYNERGIE
DE
COMPÉTENCES
Face à une situation complexe…
Trouver des
solutions en
Manager
+
Médecin du travail
Assistante sociale
R.H.
Hiérarchique
Mission handicap
CHSCT
Aides externes
29. 29
Décision médicale
RQTH ?
Arrêt
maladie
Maintien dans
l’emploi
Dans le respect du
secret médical et
de la
confidentialité
CONSEILS SUR
L’EMPLOYABILITÉ
APTITUDE ? INAPTITUDE ?
Visite de
pré-reprise
Temps de travail
Fatigabilité
Sécurisation
…
30. 30
3 – De quels outils disposent les
managers ?
31. 31
Pour appréhender cette nouvelle
situation, le manager doit
s’approprier / se réapproprier les
outils courants du management
et de la communication
32. 32
L’outil majeur : « l’entretien »
Entretien d’accueil
Entretien d’intégration
Entretien de suivi
Entretien d’aide et de résolution de
problèmes (avec le collaborateur et
le collectif de travail)
Entretien de mise au point
Entretien d’annonce de décision
Entretien de persuasion
Entretien d’orientation
Pour chaque type d’entretien,
il existe une méthodologie
différente qui comporte :
o Une grille de préparation
o Un déroulement d’entretien
o Un suivi
Il s’agit d’entretiens de face à
face : Manager / Collaborateur
D’autres entretiens tripartites peuvent être réalisés associant : Mission handicap, GRH,
N+, intervenants extérieurs
34. 34
Outils de communication
Pour mémoire :
Le questionnement : questions ouvertes,
fermées
Les différents types de reformulation
La gestion du silence
Le management situationnel
La relation d’aide, la courbe du changement,
….
35. 35
Autres outils et/ou actions
Actions de formation :
Sensibilisation au handicap
« Gérer les situations de crise »
« Gestion des personnes en situation difficile »
Aide externe :
Diagnostic de situation
Accompagnement personnalisé
36. 36
Schéma d’une approche méthodologique :
(Situation « installée »)
Gérer la situation
de crise
1 / 2
entretien(s)
factuel(s) :
écoute, respect,
cadrage, fixation
d’objectifs
Situatio
n
corrigée
Situation
inchangée : limites
du management
Signalement
Recours au
dispositif multi-
compétences
Diagnostic de
situation
Accompagnement
du salarié
Accompagnement
du manager
Accompagnement
de l’équipe
Approche de la
démarche
RQTH ?
Situation
améliorée /
corrigée
Suivi
37. 37
Schéma d’une approche méthodologique :
(Situation préventive)
Aider le
manager à
gérer les
situations
difficiles
Donner des
outils au
manager
Informer /
Former le
manager à la
démarche de
« Signalement
»
Dispositif
multi-
compétences
Gérer la
situation de
crise avec des
outils du
management
Entretien(s)
factuel(s)
Situation
améliorée /
corrigée
Situation dégradée :
limites du
management
Signalement
38. 38
Face aux situations complexes de
maladie mentale, il est nécessaire :
D’outiller les managers
De travailler en synergie de compétences
D’accompagner le Collaborateur
De sensibiliser le collectif de travail à la
réalité du handicap
39. 39
La personne
handicapée
Le médecin
du travail
Le hiérarchique, le R.R.H., l ’équipe de travail
L ’assistante
sociale
Autres compétences :
Cap Emploi, M.D.P.H.,
AGEFIPH., SAMETH,
F.I.P.H.F.P., organismes
externes
CHSCT, Psychologues du travail
Redéfinir un projet professionnel
réaliste et cohérent
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Aides externes / Bibliographie
CINERGIE (www.handitrav.org )
Club ARIHM (arihm@arihm.com)
BOSSONS FUTÉ (www.bossons-fute.com)
CTNERHI (www.ctnerhi.com)
Ouvrage : « Maladies psychiques et vie sociale » - (Bélaid AÏT-ALI et Gérard
LESIEUR – Sept. 2007)
Thèse de doctorat en sociologie : « L’insertion professionnelle en milieu
ordinaire de travail de personnes en situation de handicap du fait de troubles
psychiques ou de maladie mentale » (Claire LE ROY HATALA – Mars 2007
Laboratoire Brigitte Frybourg / CNAM)
Guide pratique : « Accueillir et intégrer un salarié handicapé psychique dans
l’entreprise - pistes de réflexions et propositions d’actions (Claire LE ROY
HATALA - Janv. 2007)
Note rédigée pour le Réseau Galaxie: « Les besoins spécifiques des personnes
en situation de handicap psychique au regard de l’emploi » (Décembre 2004)
Site de l’Association canadienne pour la santé mentale (www.cmha.ca)
Exposé CGT : « L’action pour la santé mentale au travail » (J. Valette –
www.cgt.fr)
Dossier INRS : « Santé mentale au travail » (site INRS – Oct. 2002)