Rédaction de ce mémoire de fin de formation du cycle 2 (Master en Gestion des Ressources Humaines) est assistée par M. N'kpoué Charlemagne Adjalla, Consultant Indépendant en étude s de marché, analyse stratégique d'entreprise, analyse de la clientèle, analyse de la concurrence.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
Rédaction de ce mémoire de fin de formation du cycle 2 (Master en Gestion des Ressources Humaines) est assistée par M. N'kpoué Charlemagne Adjalla, Consultant Indépendant en étude s de marché, analyse stratégique d'entreprise, analyse de la clientèle, analyse de la concurrence.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
Download / TELECHARGER (DOCS,PDF) >>> https://exe.io/gM1xm9qM
Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
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Marketing des ressources humaines nouvelle approche et nouvelles pratiques de gestion des personnelles au sien des sociétés publics et privés.
Cas de MAROC TELECOM
Accompagnement personnalisé à la gestion de carrièreBéatrice BRINET
La gestion des carrières permet à la personne de construire son avenir en étant auteur et acteur de ses décisions, de mettre son futur en perspective, en restant attentif aux opportunités.
Dans le cadre d'une recherche sur le recrutement, son importance et ses étapes dans les entreprises, notamment hôtelières, nous avons effectué une présentation, qui a traité ce sujet, et a fait une comparaison du recrutement dans deux hôtels à Tanger de catégorie différente.
La GRH à travers les compétences pour améliorer la performance de l’entrepriseBelghanami Wassila Nadjet
Les termes « GRH », « compétence » et « performance » présentent au moins un point commun : ils appartiennent à cette catégorie des mots polysémiques couramment employés dans différentes disciplines et dont il faut clarifier la signification avant d’engager dans un travail de recherche. L’objectif de ce travail est d’une part d’attribuer une définition précise aux concepts de GRH, compétence et de performance utilisée dans la suite de ce modeste travail et d’autre part de préciser clairement notre axe de recherche pour traiter la question de la contribution des compétences à la performance des entreprises.
Ce cours de Gestion des ressources humaines vise l’apprentissage d’un ensemble de connaissances de base permettant de développer une vision élargie de l’apprentissage.
Cette vision est d’autant plus importante pour un cours de management des ressources humaines, que le rôle de gestionnaire requiert des connaissances techniques mais aussi des habiletés et des qualités personnelles que l’étudiant et l’étudiante devront développer durant leur parcours de formation. Le cours «Gestion des ressources humaines» se propose d’initier l’étudiant et l’étudiante à ces connaissances, habiletés et qualités qu’ils seront appelés à approfondir pendant leur cheminement dans le parcours de gestion.
Le controle de gestion sociale et le bilanHamza Ettazi
La notion de contrôle
Définition du contrôle de gestion
Définition de bilan social
Le contenu du bilan social
Procédure à suivre pour établir le bilan social
Les mécanismes de motivation des Ressources HumainesAfaf MOSAIF
Cette présentation contient les points suivants:
- Gestion des ressources humaine
- Les mécanismes de motivation des ressources humaines
- Les théories de Motivation
- La rémunération est un facteur de motivation
- Styles de management
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
Le Contrôle de Gestion Ressources Humaines et le pilotage social se fondent sur 2 faits:
1- Il n'y a pas de bonne décision sans bonne information
2- Les hommes et les équipes d'aujourd'hui font les performances de demain.
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...Tudor Events
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dnas une PME Luxembourgeoise, Gilles Marguillard, Alex Durand, Duan Hua et Monique Gammaitoni
Le Baromètre International RH Michael Page présente les résultats d’une enquête menée auprès de 2 500 dirigeants RH dans 65 pays.
D’après les points de vue que nous avons recueillis auprès des dirigeants RH du monde entier, nous constatons que la fonction des RH connaît un changement radical. Elle n’est plus considérée comme une fonction administrative, mais devient davantage axée sur le recrutement et le développement des talents. Les réponses des dirigeants RH dans le monde indiquent qu’il s’agit d’une fonction en évolution, de plus en plus en phase avec l’entreprise. Les RH ont vocation à devenir un partenaire stratégique pour attirer, recruter, développer et fidéliser les talents.
2. 22
PLAN DE PRÉSENTATIONPLAN DE PRÉSENTATION
I- Introduction
II- Définition et historique de la fonction RH
1- Définition
2-Historique de la RH en France
3-Historique de la RH au Maroc
III- L’évolution de la fonction RH
1- En France
2- Au Maroc
IV- Les objectifs de la RH
V- Conclusion
3. 33
I. INTRODUCTIONI. INTRODUCTION
• La fonction Ressources Humaines a considérablement
évolué depuis son émergence à la fin des années 60. La
fonction personnel s’appuyant sur les préceptes du
fordisme et du taylorisme possédait un mode de
fonctionnement dirigiste et autoritaire dans les années
50 et 60. Par la suite les entreprises ont commencé à
réaliser l’importance de la motivation du salarié et de la
reconnaissance de sa performance.
• Aujourd’hui, les fonctions Ressources Humaines des
grands groupes s’ingénient à développer de nouveaux
outils objectifs et prospectifs permettant de conserver la
motivation des salariés et de les fidéliser.
4. 4
II. DEFINITION ET HISTORIQUE DE LAII. DEFINITION ET HISTORIQUE DE LA
FONCTION RHFONCTION RH
1- Définition1- Définition
La fonction Ressources Humaines est actuellement en
pleine mutation. Traditionnellement, on lui assignait quatre
missions : la gestion administrative, la gestion du cycle de
vie du salarié, l'accompagnement du changement, et la
participation à la décision au plus haut niveau de
l'organisation.
2-Historique de la RH en France2-Historique de la RH en France
Années 50-60
La fonction Ressources Humaines est à un tournant
majeur de son histoire. Cette fonction, relativement
récente dans l'entreprise, (en 1968, il n'y avait qu'une
dizaine de Directions des Ressources Humaines)
5. 55
II. DEFINITION ET HISTORIQUE DE LAII. DEFINITION ET HISTORIQUE DE LA
FONCTION RH (SUITE)FONCTION RH (SUITE)
Années 90-2000
Aujourd'hui, il n'est plus suffisant pour permettre
d'accroître la compétitivité de l'entreprise qui passe
également par la satisfaction du client, fidélisé grâce à la
qualité du service et de l'accueil.
3-Historique de la RH au Maroc3-Historique de la RH au Maroc
Une histoire fondée sur des événements politiques et
économiques: décolonisation, marocanisation,
privatisation…
Distinguer entre trois grandes périodes :
- La période coloniale
- La période après indépendance
- La période : début des années 2000
6. 66
III.III. L’évolution de la fonction RH :L’évolution de la fonction RH :
1- En France:1- En France:
D’après une enquête menée début 2003 par un cabinet de
conseil sur 200 PME, 53 possèdent des outils logiciels de
recrutement c’est-à-dire un service RH digne de ce nom, et
147 des PME n’ont pas d’outil logiciel adapté aux
Ressources Humaines. Aujourd'hui 98% des entreprises
disposent d’un service RH identifié.
2- Au Maroc:2- Au Maroc:
En 2004, 77,6% des entreprises ont déclaré vivre des
difficultés dans l’exercice de la FRH
- Manque d’implication de l’encadrement : 49,4%
- Insuffisance de compétences : 57,5%
7. 77
III.III. L’évolution de la fonction RH :L’évolution de la fonction RH :
(SUITE)(SUITE)
Une disparité entre les PME, GE, nationales, Multinationales
et le public
8. IV. Les objectifs de la RHIV. Les objectifs de la RH
5 grands types d’objectifs caractérisent la GRH :
→ Attirer (recruter)
→ Conserver le personnel
→ Développer (via la gestion prévisionnelle ou la formation)
afin d’assurer l’adaptabilité, la flexibilité
→ Motiver, satisfaire (activités liées à la rémunération, la
rétribution, l’évaluation des performances…)
→ Être efficace (ou la recherche de la performance
optimale)
9. 99
V- ConclusionV- Conclusion
Devant une mondialisation affreuse, une concurrence et
l’exigence d’avoir une économie/service de qualité, les
politiques ne peuvent être s’orienter que vers:
10. 99
V- ConclusionV- Conclusion
Devant une mondialisation affreuse, une concurrence et
l’exigence d’avoir une économie/service de qualité, les
politiques ne peuvent être s’orienter que vers: