Vous êtes un ingénieur logiciel avec un superviseur qui est également un membre de l’équipe technique. Comment gérez-vous les conflits ?
En tant qu’ingénieur logiciel, vous pouvez rencontrer des conflits avec votre superviseur, qui est également un membre de l’équipe technique. Cela peut être difficile, car vous devez trouver un équilibre entre votre relation professionnelle, vos opinions techniques et vos sentiments personnels. Comment gérez-vous ces conflits de manière efficace et constructive ? Voici quelques conseils pour vous aider.
La première étape consiste à comprendre les rôles et les responsabilités de votre superviseur et de vous-même. Votre superviseur peut avoir un double rôle de leader technique et de gestionnaire, ce qui signifie qu’il doit prendre des décisions qui affectent l’équipe, le projet et l’organisation. En tant qu’ingénieur logiciel, vous devez suivre la direction technique, fournir un code de qualité et contribuer aux objectifs de l’équipe. Reconnaissez que votre superviseur a peut-être plus d’information, d’expérience et d’autorité que vous, mais respectez également votre propre expertise, votre créativité et votre point de vue.
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Need to understand his perspective as he is sitting at higher up and he is able to see bigger picture than me from the point of view of the company however I would like to express my thoughts on my technical work and take his opinion to meet Organisation goals in alignment with his managerial and technical outlooks
La deuxième étape consiste à communiquer clairement et respectueusement avec votre superviseur. Les conflits naissent souvent de malentendus, d’hypothèses ou d’attentes non satisfaites. Pour éviter ou résoudre ces problèmes, vous devez communiquer vos idées, vos questions, vos commentaires et vos préoccupations de manière opportune, honnête et constructive. Utilisez les canaux appropriés, tels que l’e-mail, le chat ou l’appel vidéo, en fonction de l’urgence et de la complexité de la situation. Écoutez activement le point de vue de votre superviseur, reconnaissez ses commentaires et clarifiez vos doutes ou vos désaccords.
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One thing which is very important in the relationship between a manager and team member is that the communication must be open, transparent and candid so that either side knows the fact, expectation, and hurdles if any. Many times due to gap in communication and transparency, trust deficit starts building which causes major challenges later on. We must nit allow communication gap in the team in either side.
La troisième étape consiste à se concentrer sur le problème, et non sur la personne. Les conflits peuvent devenir personnels et émotionnels, surtout si vous entretenez une relation étroite ou à long terme avec votre superviseur. Cependant, cela peut nuire à votre confiance, à votre coopération et à votre productivité. Pour prévenir ou surmonter cela, vous devez vous concentrer sur le problème technique ou commercial qui doit être résolu, plutôt que sur les problèmes personnels ou interpersonnels qui peuvent survenir. Utilisez des faits, des données et des preuves objectifs pour étayer vos arguments, plutôt que des opinions, des sentiments ou des préférences subjectifs. Cherchez un terrain d’entente, des objectifs communs et des avantages mutuels, plutôt que des intérêts concurrents, de l’ego ou de l’orgueil.
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When there is an issue and there are problems in front of us or projects getting delayed, we try to find out scapegoats and blame them for the problem rather than focusing on the facts and ground realities to be resolved. This approach kills team spirit, trust and team work. Whenever there are challenges, failures and problems, we must focus more deeply in the factors causing problems not the people around us because problems happen, mistakes occur but team members will resolve them eventually and learn not to repeat in future. That is how learning curve works and develops people.
La quatrième étape consiste à chercher des solutions, pas à blâmer. Les conflits peuvent conduire à des accusations, à des accusations ou à une attitude défensive, ce qui peut aggraver la tension et entraver les progrès. Au lieu de blâmer votre superviseur ou vous-même pour le problème, vous devriez chercher des solutions qui peuvent s’attaquer à la cause profonde, améliorer la situation et satisfaire les deux parties. Faites un remue-méninges d’idées, proposez des alternatives, évaluez les avantages et les inconvénients et négociez des compromis. Faites preuve d’ouverture d’esprit, de flexibilité et de volonté de faire des compromis. Acceptez la responsabilité de vos actes, excusez-vous pour vos erreurs et appréciez les efforts de votre superviseur.
La cinquième étape consiste à apprendre de l’expérience, et non à la répéter. Les conflits peuvent être des occasions d’apprentissage, de croissance et d’amélioration, si vous les gérez de manière positive et professionnelle. Après avoir résolu un conflit avec votre superviseur, vous devriez réfléchir à ce que vous avez appris, à ce que vous avez bien fait et à ce que vous pouvez améliorer. Identifiez les leçons, les informations et les meilleures pratiques qui peuvent vous aider à prévenir ou à gérer les conflits futurs. Partagez vos commentaires, vos suggestions et votre gratitude avec votre superviseur. Célébrez vos réalisations, renforcez votre relation et passez à autre chose.
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